Comunicato Uniport
Le Associazioni rappresentative del cluster marittimo-portuale nazionale, nel pieno e massimo rispetto delle prerogative dei Gruppi Parlamentari e del Governo, sottolineano l'assoluta urgenza di addivenire, nel più breve tempo possibile, al perfezionamento degli atti di nomina dei nuovi presidenti delle Autorità di Sistema portuale.
PORTI DI SPERANZA - GALA UNIPORT AND FRIENDS PER LA CURA E LA RICERCA SULLA SLA
|
Documenti allegati
|
Presentazione Rapporto ASSOAMBIENTE L’Italia che Ricicla 2023 | Video e Rapporto
Presentato a Roma il Rapporto annuale “L'Italia che Ricicla 2023” realizzato da ASSOAMBIENTE, Sezione Unicircular con la collaborazione del Laboratorio Ref.
Il Rapporto ha ricevuto il Patrocinio del MASE - Ministero dell'Ambiente e della Sicurezza Energetica, ISPRA e SNPA.
Lo Studio da oltre 10 anni illustra i punti di forza e di debolezza del riciclo nel nostro Paese. Quest’anno oltre ad una ricognizione complessiva del quadro impiantistico nazionale e dei fabbisogni del comparto, cercheremo di valutare in tale ottica le iniziative avviate a livello europeo nell’ambito dell’attuazione del Green Deal e del Circular Economy Action Plan.
Clicca qui per la versione integrale del Rapporto.
Clicca qui per vedere il video dell'evento di Presentazione del Rapporto.
Si ringraziano per il sostegno: AGENZIA BARI MEDITERRANEO – ANPAR - COMPUTER SOLUTIONS – CIC – ECOMONDO - ERION WEEE - INNOVANDO – ITELYUM – INTERLOGICA – McDONALD'S - MSC Crociere - OMNISYST - POLLINI - RENOILS – TECHEMET e UNIPOLSAI.
Rinnovato il contratto nazionale delle autostrade
PNGR, l’Italia dei rifiuti tra luci e ombre | Digital Talk 13 Aprile
|
Documenti allegati
|
Sede FISE e ASSOCIAZIONI – Covid-19
Si informano i Soci che i servizi associativi sono regolarmente garantiti attraverso il normale contatto con la struttura tecnica, nonché con i canali di informazione di FISE e delle Associazioni (sito web - circolari – newsletter settimanali) presidiati in modalità “lavoro agile”.
Per qualsiasi informazione si prega di contattare i riferimenti interni, ovvero scrivere tramite posta elettronica all’indirizzo acap@associazione-acap.org
Rassegna Stampa - Iniziativa benefica UNIPORT
In allegato altri articoli che danno conto dell’iniziativa di beneficenza promossa da UNIPORT, pubblicati dalle testate Corriere Marittimo – Porto&Interporto – Agenzia Giornalistica Repubblica - Adriaeco.
Testata:|
Documenti allegati
|
10/2025/MI
E’ stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 119 del 24 maggio scorso il nuovo accordo Stato-Regioni e Province autonome, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del d. lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
L’emanazione dell’Accordo, che abroga e sostituisce il previgente del 21 dicembre 2011 nonché gli altri connessi, era stata prevista inizialmente dall’articolo 13 del decreto-legge n. 146/2021 (poi convertito in legge n. 215/2021), che ha modificato l’articolo 37 del d. lgs. n. 81/2008 delegando la Conferenza Stato Regioni all’individuazione di un accordo finalizzato ad accorpare, modificare e rivisitare gli accordi attuativi in materia di formazione, “in modo da garantire:
- a) l'individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
- b) l'individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa;
b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa”.
Pur essendo prevista l’emanazione dell’intesa entro il 30 giugno 2022, il testo ha visto la luce solo il 17 aprile scorso, con quasi tre anni di ritardo.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
13/2025/MI
E’ stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale n. 119 del 24 maggio scorso il nuovo accordo Stato-Regioni e Province autonome, finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del d. lgs. 9 aprile 2008, n. 81.
L’emanazione dell’Accordo, che abroga e sostituisce il previgente del 21 dicembre 2011 nonché gli altri connessi, era stata prevista inizialmente dall’articolo 13 del decreto-legge n. 146/2021 (poi convertito in legge n. 215/2021), che ha modificato l’articolo 37 del d. lgs. n. 81/2008 delegando la Conferenza Stato Regioni all’individuazione di un accordo finalizzato ad accorpare, modificare e rivisitare gli accordi attuativi in materia di formazione, “in modo da garantire:
- a) l'individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;
- b) l'individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa;
b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa”.
Pur essendo prevista l’emanazione dell’intesa entro il 30 giugno 2022, il testo ha visto la luce solo il 17 aprile scorso, con quasi tre anni di ritardo.
Nel rinviare alla lettura del testo, in allegato, si anticipa che la Commissione Consultiva Salute e Sicurezza di ACAP ha monitorato a lungo l’iter dell’Accordo, e sono in corso approfondimenti volti a verificare la possibile costituzione dell’Associazione come Soggetto Formatore ai sensi dell’Accordo.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
Iniziativa benefica UNIPORT - Rassegna Stampa
In allegato alcuni articoli relativi all’iniziativa di beneficenza promossa da UNIPORT, pubblicati dalle testate Il Secolo xix - The Medi Telegraf – Informare - Sea Reporter - Messaggero Marittimo – Il Nautilus – L’Informatore Navale – Informazioni Parlamentari.
Testata:|
Documenti allegati
|
Comunicato Stampa - Iniziativa Uniport a favore della ricerca sulla SLA
La Fondazione Serena ONLUS si occupa di diagnosi, cura, assistenza e ricerca sulle malattie neuromuscolari e neurodegenerative.
UNIPORT, l’Associazione che rappresenta terminalisti e imprese che operano in ambito portuale, ha avviato l’iniziativa benefica “Porti di Speranza. Gala Uniport & Friends” per promuovere e sostenere la raccolta fondi a favore del Centro Clinico NeMO Fondazione Serena ONLUS (www.centrocliniconemo.it), che si occupa di diagnosi, cura, assistenza e ricerca sulle malattie neuromuscolari e neurodegenerative.
D’intesa con la Fondazione, l’Associazione sosterrà la raccolta fondi sia mediante una contribuzione libera da parte di singoli o di imprese, sia mediante la prenotazione di posti per la partecipazione ad una cena di gala che si terrà l’8 luglio a Roma presso il Circolo Ufficiali della Marina Militare “Caio Duilio”.
“Abbiamo scelto di sostenere, attraverso una raccolta fondi, un’eccellenza nel mondo della cura e ricerca che risponde in modo specifico ai bisogni clinico-assistenziali di adulti e bambini che vivono con una malattia neuromuscolare e neurodegenerativa come la SLA, la SMA e le Distrofie Muscolari. Al fine di ampliare la portata della nostra iniziativa abbiamo coinvolto, non solo le nostre aziende associate, ma anche le altre rappresentanze del cluster marittimo-portuale, convinti che proprio grazie al loro contributo l’iniziativa riscuoterà sicuri consensi”, ha commentato il Presidente UNIPORT Pasquale Legora De Feo.
Tutti i dettagli per aderire all’iniziativa sono disponibili sul sito dell’Associazione: https://www.associazione-uniport.org/index.php/uniport/pubblica/News/26205/
Marco Catino – Responsabile Ufficio Stampa FISE, 329-3052068; m.catino@fise.org
|
Documenti allegati
|
09/2025
Si informa che le organizzazioni CUB, SGB e USB hanno indetto uno sciopero generale di tutte le categorie pubbliche e private per il 20 giugno p.v..
Le motivazioni sono generiche e velleitarie, oltre che del tutto avulse da questioni inerenti in maniera specifica il settore postale, riferendosi a tematiche belliche, spese militari, emergenze abitative, innalzamento generalizzato di salari e pensioni, e ad altre questioni politico-sociali.
Lo sciopero è programmato per l’intera giornata del 20 giugno, fatti salvi i servizi minimi essenziali ai sensi di legge.
Cordiali saluti.
12/2025/MI
Si informa che le organizzazioni CUB, SGB e USB hanno indetto uno sciopero generale di tutte le categorie pubbliche e private per il 20 giugno p.v..
Le motivazioni sono generiche e velleitarie, oltre che del tutto avulse da questioni inerenti in maniera specifica il settore autostradale, riferendosi a tematiche belliche, spese militari, emergenze abitative, innalzamento generalizzato di salari e pensioni, e ad altre questioni politico-sociali.
Per il comparto autostradale lo sciopero inizierà dalle ore 22,00 del 19 giugno, terminando alla stessa ora del 20 giugno; fatti salvi i servizi minimi essenziali ai sensi di legge.
Cordialmente.
08/2025/MI
In relazione alle frequenti segnalazioni da parte di aziende associate in ordine alla tematica in oggetto, si allega nota di approfondimento predisposta dall’Associazione.
Nel rimanere a disposizione per ulteriori chiarimenti, si invitano le aziende ad informare tempestivamente l’Associazione in ordine a casi analoghi, segnalando qualsiasi aspetto ritenuto di interesse.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
Accordo Stato Regioni 17-04-2025
La Repubblica - Articolo su Seminario Uniport sull’AI
Testo in allegato
Testata:|
Documenti allegati
|
Verbale accordo AIG
Testo in allegato
|
Documenti allegati
|
Comunicato Stampa - Ente Bilaterale Porti istituisce un contributo di solidarietà
L’Ente Bilaterale Nazionale Porti, nella riunione del suo Consiglio Direttivo tenutasi il 23 aprile scorso, ha deciso di istituire, a decorrere dal 28 aprile 2025, un Contributo di Solidarietà in favore delle famiglie di lavoratori dipendenti ai quali si applica il CCNL dei lavoratori dei porti, vittime di incidenti sul lavoro, adottando la relativa regolamentazione.
Si tratta di un contributo una tantum che si aggiungerà ad eventuali altri indennizzi, anche di natura assicurativa o previdenziale.
Come dichiarato da Angelo Manicone, Presidente dell’EBN Porti, “Questo contributo è stato istituito con un atto adottato dal Consiglio all’unanimità dei suoi componenti (rappresentanti delle associazioni datoriali Assiterminal, Assologistica, Assoporti e UNIPORT, e delle OO.SS. Filt CGIL, FIT CISL e UIL Trasporti) a partire dal 28 aprile, data che celebra la salute e sicurezza sul lavoro; testimonia l’attenzione prioritaria che tutte le parti costitutive dell’Ente riconoscono alla tutela dei lavoratori e della sicurezza del lavoro, ma aggiunge a questo la volontà di promuovere un intervento concreto e immediato finalizzato ad alleviare le difficoltà delle famiglie dei caduti sul lavoro”.
Tutti i componenti il Consiglio, nel ribadire l’attenzione per la salute e sicurezza del lavoro delle rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali, hanno anticipato l’intendimento dell’Ente di individuare in futuro, in aggiunta alle iniziative informative e formative proprio sui temi della sicurezza fin qui fatte, azioni concrete a beneficio dei lavoratori e delle imprese, valorizzando al massimo le risorse che sono state destinate all’EBN Porti dall’ultimo rinnovo del CCNL dei porti e dalle successive intese.
|
Documenti allegati
|
07/2025/MI
Con la nota n. 616 pubblicata lo scorso 3 aprile, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha sancito, in risposta ad un quesito, l’illegittimità di una prassi diffusa in molte aziende, ovvero quella di erogare il trattamento di fine rapporto anticipatamente in busta pagaz, e non con le modalità previste dalla legge.
L’Ispettorato ricorda come le disposizioni legislative di cui all’articolo 2120 del Codice Civile deleghino alla contrattazione collettiva l’eventuale previsione di ragioni che giustifichino l’erogazione, parziale, anticipata del TFR, ma sempre entro i limiti della “ratio” dell’istituto; diverso è invece il mero trasferimento in busta paga, che trasformerebbe il TFR in integrazione retributiva, con conseguenze anche sul piano contributivo e fiscale.
Pertanto, conclude l’Ispettorato, qualora si ravvisassero anticipazioni in busta paga con modalità non conformi al dettato legislativo, il personale ispettivo procederà ad intimare al datore di lavoro la reintegra delle quote di TFR da accantonare in quanto anticipate con modalità illegittime.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
Un evento suill’AI nei porti
Ship2Shore, Economia del Mare
Testata:|
Documenti allegati
|
L’evento UNIPORT sull’AI
Il Secolo xix, The Medi Telegraph, Il Nautilus, Messaggero Marittimo, Primo Magazine, Port Logistic Press, Sea Reporter, Info Parlamento, Agen Parl, Adriaeco, Informare, L’Informatore Navale
Testata:|
Documenti allegati
|
Porti più efficienti e smart grazie all’impiego dell’AI
11/2025/MI
Si trasmette, come di consueto, il modulo per la rilevazione del "Costo permessi sindacali retribuiti" di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot. n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, relativi all’anno 2024.
L’invito alle aziende è di reinviare il modulo debitamente compilato alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org con comunicazione avente ad oggetto “Permessi sindacali ACAP 2024”
entro il 9 maggio 2025
Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente all’anno in questione.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
Evento Uniport : 11 aprile 2025
EVENTO UNIPORT : "L'INTELLIGENZA ARTIFICIALE ARRIVA IN PORTO" - 11 APRILE 2025 ROMA - UNIVERSITA' LUISS
Per registrarsi all'evento è necessario compilare il format che trovate qui
Quanti vorranno collegarsi da remoto, potranno farlo tramite il seguente link
Francesco Beltrano nuovo Segretario Generale UNIPORT
Il Secolo xix, The Medi Telgraph, ShipMag, Shipping Italy, Corriere Marittimo, Informare, Informazioni Marittime, Sea Reporter, Messaggero Marittimo, Adriaeco, AgenParl, Port&Logistic Press, Il Nautilus, Informazioni Parlamentari, FerPress, Trasporti-Italia, Telenord, Port&Shipping, Economia del Mare Magazine, Port News, Primo Magazine, L’informatore navale
Testata:|
Documenti allegati
|
Verbale di accordo welfare sanitario CCNL porti - 18 marzo 2025
in allegato i documenti relativi all'accordo welfare sanitario CCNL porti - 18 marzo 2025
|
Documenti allegati
|
Comunicato Stampa 2 aprile 2025
Guiderà l’Associazione, in coordinamento con Presidenza e Consiglio Direttivo, verso l’obiettivo di una sempre più efficace rappresentanza di terminalisti e imprese del sistema portuale italiano.
Francesco Beltrano è il nuovo Segretario Generale di Uniport
Roma, 2 aprile 2025 – Uniport, l’Associazione che rappresenta terminalisti e imprese che operano in ambito portuale è lieta di annunciare che Francesco Beltrano è il nuovo Segretario Generale.
Beltrano, nato a Roma nel 1973, è laureato in Scienze Politiche e ha frequentato la prima edizione del corso in “Trasporti, Logistica e Infrastrutture” presso la SDA Bocconi di Milano. È entrato in Uniport a gennaio 2025, dopo una lunga esperienza maturata nel mondo associativo del trasporto marittimo, iniziata nel 2000 e durante la quale si è occupato da vicino anche di questioni portuali.
“Desidero prima di tutto ringraziare i vertici di Uniport per la fiducia che hanno riposto in me con il dichiarato obiettivo di portare avanti il progetto di crescita già avviato negli ultimi anni e teso a consolidare ulteriormente l’Associazione quale punto di riferimento per le Istituzioni del mondo marittimo-portuale e logistico e per le imprese che operano nei porti nazionali. Un progetto che ho accolto con entusiasmo e con la consapevolezza di poter contare su una struttura esperta ed affiatata composta da professionalità di elevatissimo profilo.” ha evidenziato Beltrano.
“Diamo il benvenuto a Francesco, con il quale abbiamo già iniziato a lavorare, apprezzandone la preparazione e la dedizione. Non è un mistero che la portualità italiana stia vivendo un momento complesso e ricco di sfide, che vanno dalla sostenibilità ambientale alla ventilata riforma dell’assetto stesso di questo settore, settore che è imprescindibile per l’economia italiana”, ha commentato il Presidente UNIPORT Pasquale Legora De Feo.
Tutta l’Associazione ringrazia Paolo Ferrandino, Segretario Generale uscente, che continuerà a collaborare come consulente, per la passione e la professionalità unanimemente apprezzate in questi anni di lavoro insieme.
Marco Catino – Responsabile Ufficio Stampa FISE, 329-3052068; m.catino@fise.org
10/2025/MI
Facendo seguito alla circolare n. 4/2024 del 28 febbraio 2024, con riguardo alla contabilizzazione e ripartizione del costo dei permessi sindacali nazionali di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot.n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, si trasmette il riepilogo dei dati consuntivi relativi agli anni 2022 e 2023, che permetteranno alle Società – come di consueto – di procedere direttamente tra di loro al conguaglio per la condivisione degli oneri dei permessi in parola.
Considerato il lasso di tempo trascorso, per diverse ragioni, si invitano le Società a voler verificare i dati indicati e segnalare eventuali anomalie entro il prossimo 10 aprile, decorso il quale lo schema allegato potrà considerarsi definitivo.
In assenza di ulteriori comunicazioni entro la data suindicata, le Società potranno provvedere per quanto di competenza, come di consueto.
Nei prossimi giorni sarà inviata la circolare relativa alla raccolta dei dati relativi ai permessi sindacali relativi all’anno 2024: si invitano le Società ad un riscontro tempestivo, in modo da consentire l’applicazione delle previsioni contrattuali, e dei relativi oneri e rimborsi, in tempi maggiormente idonei.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
06/2025
Con le circolari associative n. 1 del 21 gennaio u.s. e n. 3 del 23 gennaio u.s., abbiamo affrontato alcune questioni ritenute di maggior interesse per il settore, a proposito delle novità legislative introdotte con la legge in oggetto, a proposito di:
- Periodo di prova nei contratti a termine;
- Dimissioni per fatti concludenti a seguito di prolungata assenza ingiustificata.
Come da più parti auspicato, il Ministero del Lavoro ha pubblicato ieri 27 marzo la circolare n. 6/2025, recante alcuni chiarimenti in ordine alla legge n. 203/2024.
Nel rinviare alla lettura della circolare, di seguito riportiamo i principali passaggi relativamente ai due argomenti sopra richiamati.
Periodo di prova nei contratti a termine (circolare Assoposte n. 1 del 21.1.2025)
Nella circolare associativa avevamo evidenziato come la sopraggiunta normativa di legge prevalesse sulle previsioni di cui all’articolo 10, comma 21, del CCNL 21.12.2023, stante la maggiore durata del periodo di prova contrattuale rispetto alle disposizioni di cui all’articolo 7 del d. lgs. n. 104/2022 come modificato dall’articolo 13 della legge n. 203/2024; pur conservando alcuni dubbi sull’impostazione del Legislatore, evidenziamo come la circolare del Ministero del Lavoro abbia confermato l’interpretazione dell’Associazione, sostenendo che “i limiti massimi (del periodo di prova, NDR) non posso essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva … atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale”.
In relazione a ciò, il Ministero considera che “generalmente … viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore”.
Dimissioni “di fatto” per prolungata assenza ingiustificata (circolare Assoposte n. 3 del 23.1.2025)
Il Ministero ha chiarito la distinzione tra le previsioni contenute nei CCNL che prevedono la rilevanza disciplinare dell’assenza ingiustificata prolungata per un certo numero di giorni e le nuove disposizioni legislative.
Secondo la circolare ministeriale, infatti, i contratti collettivi possono disciplinare il tema delle dimissioni “di fatto” per assenza prolungata ingiustificata prevedendo un termine diverso dalla legge (16 giorni), purchè superiore, in ossequio al principio dell’inderogabilità “in peius” delle norme contrattuali.
Il Ministero non considera quindi sovrapponibili le fattispecie previste dai contratti collettivi che dispongono, ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300/1970, la sanzionabilità, fino al recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, in caso di prolungata assenza ingiustificata; secondo la circolare i datori di lavoro potranno procedere alla contestazione disciplinare e al relativo licenziamento, ma non potranno avvalersi del principio delle “dimissioni per fatti concludenti” se non decorso il termine di cui all’articolo 26, comma 7bis, del d. lgs. n. 151/2015 come modificato dall’articolo 19 della legge n. 203/2024.
Diversamente quindi da quanto, sia pur con formula dubitativa, avevamo argomentato nella circolare Assoposte del 23 gennaio scorso, secondo il Ministero del Lavoro non rientra nella fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti il lavoratore che si assenti “per tre giorni consecutivi senza fornire notizie o giustificazioni, fatti salvi casi di oggettivo impedimento” (vedi articolo 53, comma 15, lettera “a-bis”, del CCNL 21 dicembre 2023).
Stante l’autorevolezza Ministeriale, pertanto, quanto disposto dalla circolare n. 6/2025 prevale sulle conclusioni tratte, sia pure con fondati argomenti, condivisi anche da noti esperti, dalla circolare Assoposte n. 3/2025.
Infine, la circolare ministeriale chiarisce che sono escluse dalla nuova procedura delle “dimissioni per fatti concludenti” le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché quelle presentate dalla lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino, essendo tali casi regolamentati da specifiche disposizioni di legge.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
09/2025/MI
Con le circolari associative nn. 1, 3 e 4 pubblicate nello scorso mese di gennaio, abbiamo affrontato alcune questioni ritenute di maggior interesse per il settore, a proposito delle novità legislative introdotte con la legge in oggetto, a proposito di:
- Periodo di prova nei contratti a termine;
- Dimissioni per fatti concludenti a seguito di prolungata assenza ingiustificata;
- Interpretazione autentica in materia di contratti stagionali a tempo determinato.
Come da più parti auspicato, il Ministero del Lavoro ha pubblicato ieri 27 marzo la circolare n. 6/2025, recante alcuni chiarimenti in ordine alla legge n. 203/2024.
Nel rinviare alla lettura della circolare, di seguito riportiamo i principali passaggi relativamente ai tre argomenti sopra richiamati.
Periodo di prova nei contratti a termine (circolare ACAP n. 1 del 21.1.2025)
Nella circolare associativa avevamo evidenziato come la sopraggiunta normativa di legge prevalesse sulle previsioni di cui agli articoli 3 e 63 del CCNL di categoria, stante la maggiore durata del periodo di prova contrattuale rispetto alle disposizioni di cui all’articolo 7 del d. lgs. n. 104/2022 come modificato dall’articolo 13 della legge n. 203/2024; pur conservando alcuni dubbi sull’impostazione del Legislatore, evidenziamo come la circolare del Ministero del Lavoro abbia confermato l’interpretazione dell’Associazione, sostenendo che “i limiti massimi (del periodo di prova, NDR) non posso essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva … atteso che l’autonomia contrattuale non può – per principio generale – introdurre una disciplina peggiorativa rispetto a quella legale”.
In relazione a ciò, il Ministero considera che “generalmente … viene considerata più favorevole per il lavoratore una minore estensione del periodo di prova, a causa della precarietà che lo stesso comporta per il lavoratore”.
Dimissioni “di fatto” per prolungata assenza ingiustificata (circolare ACAP n. 3 del 23.1.2025)
Il Ministero ha chiarito la distinzione tra le previsioni contenute nei CCNL che prevedono la rilevanza disciplinare dell’assenza ingiustificata prolungata per un certo numero di giorni e le nuove disposizioni legislative.
Secondo la circolare ministeriale, infatti, i contratti collettivi possono disciplinare il tema delle dimissioni “di fatto” per assenza prolungata ingiustificata prevedendo un termine diverso dalla legge, purchè superiore, in ossequio al principio dell’inderogabilità “in peius” delle norme contrattuali.
Il Ministero non considera quindi sovrapponibili le fattispecie previste dai contratti collettivi che dispongono, ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 300/1970, la sanzionabilità, fino al recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, in caso di prolungata assenza ingiustificata; secondo la circolare i datori di lavoro potranno procedere alla contestazione disciplinare e al relativo licenziamento, ma non potranno avvalersi del principio delle “dimissioni per fatti concludenti” se non decorso il termine di cui all’articolo 26, comma 7bis, del d. lgs. n. 151/2015 come modificato dall’articolo 19 della legge n. 203/2024.
Pertanto rimane applicabile a tali fini quanto previsto dal CCNL di categoria all’articolo 16, comma 3, secondo cui “le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dar luogo all'applicazione dei provvedimenti del caso”, senza una specifica indicazione circa il numero di giorni, decorsi i quali l’assenza ingiustificata può dare luogo ad un licenziamento disciplinare.
Infine, la circolare ministeriale chiarisce che sono escluse dalla nuova procedura delle “dimissioni per fatti concludenti” le dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza nonché quelle presentate dalla lavoratrice madre o lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino, essendo tali casi regolamentati da specifiche disposizioni di legge.
Interpretazione autentica in materia di contratti stagionali (circolare ACAP n. 4 del 30.1.2025).
Il Ministero ha chiarito le ragioni che hanno portato all’emanazione della norma di legge recante l’interpretazione delle disposizioni legislative in materia di contratti stagionali a tempo determinato di cui al d. lgs. n. 81/2015.
La circolare inoltre rinvia alla contrattazione collettiva l’onere di “chiarire specificamente – non limitandosi ad un richiamo formale e generico della nuova disposizione – in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto alla direttiva UE n. 1999/70”.
Come noto, sul punto l’articolo 63 del CCNL di categoria si limita all’individuazione di periodi temporali specifici ritenuti avere rilevanza “stagionale” in virtù unicamente del maggior traffico previsto a ridosso del periodo estivo ovvero delle vacanze natalizie.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
UNIPORT analizza in un webinar il tema della sostenibilità per le imprese portuali
Ship2Shore, Trasporti-Italia
Testata:|
Documenti allegati
|
Webinar UNIPORT
Il Secolo xix, L’Avvisatore Marittimo, Sea Reporter, FerPress, Adriaeco, Messaggero Marittimo, Nautilus, Port Logistic Press, Primo Magazine, Informazioni Parlamentari, Economia del Mare, Informare
Testata:|
Documenti allegati
|
Comunicato Stampa: Corporate Sustainability Reporting e ESG, le imprese portuali alla sfida della so
Roma, 12 marzo 2025 – Quanto conta oggi la sostenibilità nelle strategie delle imprese del cluster portuale? Quale ruolo giocano in tale ambito i bilanci di sostenibilità? Quali sono gli obblighi e le sfide previste dal nuovo quadro normativo?
A queste e ad altre domande sul tema ha fornito risposte puntuali il webinar organizzato da UNIPORT (l’Associazione delle imprese del mondo logistico portuale) dal titolo: “Corporate Sustainability Reporting Directive - Il bilancio di sostenibilità. Obblighi, sfide e opportunità per le imprese terminalistiche e portuali nell'applicazione del decreto legislativo 125/2024”.
I lavori sono stati introdotti dal Presidente Pasquale Legora de Feo e hanno visto gli interventi del Capo Dipartimento Trasporti e Navigazione del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, Enrico Maria Pujia, del Segretario Generale di Assoporti, Oliviero Giannotti e degli esperti sul tema Andrea Di Donna e Pasqualino Saragò. All’evento hanno partecipato da remoto i rappresentanti di numerose aziende associate e di altre associazioni del cluster marittimo-portuale e logistico.
Nel suo messaggio di apertura il Presidente Legora ha evidenziato che: “l’evento odierno si inserisce nel quadro di una serie di appuntamenti tesi ad approfondire argomenti di particolare interesse e attualità per le imprese associate. Come primo argomento non potevamo non scegliere un tema così trasversale capace di impegnare le imprese secondo un approccio multidisciplinare”.
Enrico Maria Pujia, testimoniando la vicinanza del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti al cluster portuale, ha poi voluto sottolineare come Governo e Parlamento ripongono nella sostenibilità, nella sua accezione più ampia sancita dalle norme unionali e nazionali, una crescente attenzione e come questo approccio influenzi l’operato della Pubblica Amministrazione e il rapporto con i cittadini e con le imprese.
E’ toccato a Oliviero Giannotti spiegare che: “molte Autorità di Sistema Portuali già da alcuni anni hanno sperimentato la predisposizione del bilancio di sostenibilità e che molte lo hanno continuato ad adottare su base volontaria negli anni successivi. Tale esperienza si è infatti rivelata particolarmente positiva e il bilancio di sostenibilità oltre a rivelarsi un utile strumento di gestione ha altresì contribuito a migliorare la comunicazione con le città e le comunità circostanti”.
Opportunità e sfide della rendicontazione di sostenibilità per le imprese sono state illustrate nel dettaglio negli interventi degli esperti Andrea Di Donna e Pasqualino Saragò che hanno sottolineato come l'ESG rappresenti una trasformazione profonda per le aziende, che devono integrare la sostenibilità nei loro modelli di business. Secondo i due esperti, la collaborazione tra innovazione digitale, finanza sostenibile e pratiche ESG sarà cruciale per raggiungere gli obiettivi di sviluppo sostenibile e affrontare le sfide globali come il cambiamento climatico e l'equità sociale.
Nel concludere i lavori, il Presidente Legora ha infine affermato: “le imprese associate ad UNIPORT sapranno sicuramente cogliere le opportunità derivanti da questa nuova sfida e che l’Associazione è pronta ad offrire loro il proprio supporto in questo percorso”.
Marco Catino – Responsabile Ufficio Stampa FISE, 329-3052068; m.catino@fise.org
05/2025
Come noto, l’articolo 11, primo comma, del Codice degli Appalti Pubblici (d.lgs. n. 36/2023) dispone che “al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l'attività oggetto dell'appalto o della concessione svolta dall'impresa anche in maniera prevalente”, riprendendo letteralmente quanto prima previsto nell’articolo 30, comma 4, del D.lgs. n. 50/2016 (il precedente Codice in vigore fino al 2023).
Come altresì noto, diversamente dal d.lgs. n. 50/2016 citato, i successivi commi dell’articolo 11 dispongono che “nei bandi e negli inviti le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell'appalto o nella concessione, in conformità al comma 1 (articolo 11, secondo comma) e che “gli operatori economici possono indicare nella propria offerta il differente contratto collettivo da essi applicato, purché garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall'ente concedente (articolo 11, terzo comma).
Ancora, l’articolo 11, quarto comma, prevede che qualora sia indicato un contratto collettivo diverso, le stazioni appaltanti e gli enti concedenti, “prima di procedere all'affidamento o all'aggiudicazione” debbano acquisire la dichiarazione di “equivalenza delle tutele”.
***
Nell’obiettivo di definire il concetto di “equivalenza delle tutele”, nell’ambito del decreto correttivo del vigente Codice degli Appalti (Decreto legislativo 31.12.2024, n. 209) è stato introdotto un “Allegato I.01 – Contratti collettivi”.
Il testo legislativo disciplina i criteri e le modalità per l’individuazione, nei bandi di gara, del CCNL da applicare nonché per la presentazione e verifica della “dichiarazione di equivalenza delle tutele”.
Tale dichiarazione consentirà quindi, ad operatori che dichiarino di applicare un contratto collettivo diverso, di dimostrare che il trattamento economico e normativo dei propri dipendenti sia equiparabile (o meglio, presenti tutele equivalenti), per quanto di specifico interesse, a quello del CCNL Servizi Postali in Appalto 21 dicembre 2023.
Tutto ciò nel presupposto legale per cui le stazioni appaltanti non possono imporre, per le note ragioni connesse al sistema giuslavoristico italiano ed alla mancata attuazione in particolare dell’articolo 39 della Costituzione della Repubblica, l’applicazione di uno specifico contratto collettivo come requisito di partecipazione alla gara pubblica.
***
Secondo l’articolo 2 dell’Allegato I.01 al Codice degli Appalti, i due criteri per l’individuazione del CCNL applicabile sono:
- la stretta connessione (come da articolo 11, comma 1 del Codice) dell’ambito di applicazione del contratto collettivo rispetto alle prestazioni oggetto dell’appalto.
A tal fine le stazioni appaltanti e gli enti committenti identificano l’attività da eseguire sulla base dei codici ATECO, e individuano l’ambito di applicazione dei contratti collettivi di lavoro sulla base dell’Archivio contratti istituito presso il CNEL.
Non vi sono dubbi tuttavia sulla “stretta connessione” tra l’ambito applicativo del CCNL Servizi Postali in Appalto stipulato da Assoposte con SLC-CGIL, SLP-CISL, UILPOSTE con le prestazioni richieste da Poste.
- la maggiore rappresentatività comparata sul piano nazionale delle associazioni sindacali e dei datori di lavoro. Tale rappresentatività, a sua volta, si misura sulla base dei contratti collettivi presi a riferimento dal Ministero del Lavoro ai fini dell’emanazione delle tabelle di costo, di cui all’articolo 41, comma 13, del Codice degli Appalti.
In assenza di tale presupposto, gli enti chiederanno al Ministero del Lavoro di indicare loro il CCNL considerato applicabile alle prestazioni oggetto dell’appalto.
Il nuovo testo del Codice degli Appalti risulta coerente con le esigenze delle imprese regolari operanti nel settore.
Non possono infatti sussistere dubbi circa il CCNL da applicare: il CCNL firmato da Assoposte (le cui aziende associate rappresentano circa l’80% del totale dei dipendenti del settore) è infatti sottoscritto dalle tre Organizzazioni Sindacali citate, che rappresentano oltre il 90% dei lavoratori iscritti a sigle sindacali.
Inoltre, nel settore le tabelle di costo del lavoro, oggi emanate in attuazione dell’articolo 41, comma 13, del Codice Appalti, citato nel nuovo testo, risultano pubblicate con specifici decreti ministeriali fin dalla legge n. 327/2000, poi recepita all’interno del Codice degli Appalti Pubblici, nella versione del D.lgs. n. 163/2006 (articolo 86 comma 3-bis) e successivamente reiterata nel D.lgs. n. 50/2016 (articolo 23, comma 16): il primo Decreto Ministeriale specifico in materia risale al 27 febbraio 2002 (venne pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 marzo dello stesso anno).
Spetterà agli operatori economici, che volessero applicare un contratto collettivo diverso, dimostrare l’equivalenza delle tutele predisposte da altri contratti; e alla committenza operare secondo criteri di logica e razionalità, valutando attentamente le offerte economiche presentate sulla base di contratti collettivi diversi in applicazione dei criteri di cui all’articolo 4 dell’Allegato I.01.
***
L’articolo 4 dell’Allegato disciplina il caso in cui l’operatore economico indichi un contratto collettivo diverso da quello previsto nel bando sulla base dell’art. 11, comma 1, del Codice Appalti.
La norma distingue tra tutele economiche e tutele normative: ragionevolmente, considera equivalenti le tutele economiche quando siano “almeno pari” (articolo 4, comma 4) a quelle di cui al CCNL inserito nel bando di gara, con riferimento specifico alle seguenti voci (articolo 4, comma 2):
- retribuzione tabellare annuale;
- indennità di contingenza;
- EDR;
- eventuali mensilità aggiuntive;
- eventuali ulteriori indennità previste.
In sostanza, ed in estrema sintesi, i minimi retributivi non possono essere inferiori a quelli del CCNL indicato.
Per quanto riguarda le tutele normative, il Legislatore riporta (articolo 4, comma 3) un lungo elenco di istituti (14) rispetto ai quali considerare equivalenti le tutele normative laddove gli scostamenti su tali voci risultino “marginali”; tuttavia, il Legislatore rinvia a un decreto del Ministero del Lavoro, da emanarsi entro la fine di marzo, per una definizione più dettagliata in ordine ai criteri da adottare per la definizione della “marginalità”.
La “dichiarazione di equivalenza” dovrà essere trasmessa in sede di presentazione dell’offerta, e gli enti appaltanti saranno tenuti a verificarla “prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione” (articolo 5, commi 1 e 2).
***
In conclusione, il testo definitivamente approvato, e in vigore da inizio anno, sembra aver definito un quadro normativo adeguato alle esigenze di corretta concorrenza e legalità, soprattutto se paragonato con i testi circolati precedentemente, i quali presentavano numerose ambiguità.
Certo è che nel settore i margini per applicare contratti collettivi diversi sembrano praticamente inesistenti, se la scelta del contratto da applicare sarà svolta in buona fede e attuando i nuovi criteri di legge.
Si invitano ad ogni modo le aziende associate ad informare tempestivamente l’Associazione qualora venissero a conoscenza di anomalie in merito da parte della committenza o addirittura di indicazioni errate nei bandi di gara, ai fini di un tempestivo intervento, nelle forme ritenute più idonee di volta in volta.
Cordiali saluti.
08/2025/MI
Facendo seguito alla circolare n. 5/2025 del 10 febbraio u.s. si riportano di seguito i principali elementi tratti dall’analisi aggregata dei dati forniti.
All’indagine hanno risposto la quasi totalità delle aziende associate, per un totale di 5.611 dipendenti (oltre il 99% del totale dei dipendenti di aziende associate).
Con riferimento al campione esaminato, quindi, sul totale dei dipendenti, risultano iscritti ad organizzazioni sindacali n. 3.177 lavoratori (il 56,62%).
La rappresentatività del campione esaminato, relativamente alle iscrizioni sindacali, è così sintetizzabile:
- 26,25% FIT-CISL
- 23,17% FILT-CGIL
- 22,60% SLA-CISAL
- 17,03% UILTRASPORTI
- 9,76% UGL Viabilità e logistica
- 1,19% altre sigle sindacali
Per quanto concerne il tasso di sindacalizzazione, si rileva un quadro eterogeneo, con tre aziende che raggiungono una percentuale di circa l’80% e altrettante con un tasso di sindacalizzazione al di sotto del 40%.
Si ringraziano le aziende per la partecipazione.
07/2025/MI
Si terrà a Roma, il prossimo 26 marzo, presso l’hotel Basilica sito in via Cavour 85/A (pochi minuti a piedi dalla Stazione Termini) l'evento di celebrazione del ventennale del Fondo di Previdenza Complementare ASTRI.
Per motivi organizzativi, coloro che sono interessati ad intervenire devono cortesemente compilare il modulo reperibile al link di seguito riportato:
https://docs.google.com/forms/d/1aXlRfuFzfxsyiDxyxi5OhTqzzOLyvpZKVFkG5zbA1JE/edit
In allegato il programma dell’evento.
|
Documenti allegati
|
06/2025/MI
Come di consueto, in occasione dell’8 marzo, alcune sigle sindacali “autonome” hanno proclamato una giornata di sciopero generale per tutte le categorie pubbliche e private.
Le motivazioni dello sciopero sono completamente avulse dal settore, generiche e di natura politica in senso lato: si va dalla violenza contro le donne alle guerre in Ucraina e in Medio Oriente, passando per richieste di salario minimo, aumento dei salari e riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.
Cordiali saluti.
04/2025/MI
Alcune sigle sindacali “autonome” hanno proclamato una giornata di sciopero generale per tutte le categorie pubbliche e private per il giorno 8 marzo.
Le motivazioni dello sciopero sono completamente avulse dal settore, generiche e di natura politica in senso lato: si va dalla violenza contro le donne alle guerre in Ucraina e in Medio Oriente, passando per richieste di salario minimo, aumento dei salari e riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.
Cordiali saluti.
Newsletter FISE | 14 Febbraio 2025
Premio Pimby Green ASSOAMBIENTE 2025 | Aperte le Candidature.
Giunto alla sua sesta edizione, il Premio PIMBY Green 2025 torna per promuovere la cultura del "Please In My BackYard" e valorizzare chi investe nell’innovazione e nella sostenibilità per migliorare la competitività del Paese.
L’Italia si trova davanti a una sfida cruciale: accelerare la transizione ecologica senza rimanere imbrigliata nei veti e nelle resistenze che bloccano le infrastrutture necessarie alla crescita sostenibile. Troppe volte il NIMBY (Not In My Backyard) ha ostacolato opere fondamentali per migliorare la competitività del Paese, limitando l’innovazione e frenando lo sviluppo dell’economia circolare.
Per questo è nato il Premio PIMBY Green, un riconoscimento che celebra la cultura del “Please In My BackYard”(PIMBY), promuovendo quei progetti che sanno coniugare progresso, sostenibilità e accettazione sociale. Un’iniziativa che premia chi, invece di dire “no”, costruisce il futuro, chi crede in un’Italia capace di valorizzare le proprie risorse, rendendole motore di crescita per le comunità.
Perché il PIMBY è la chiave della competitività
Il PIMBY non è solo un principio, ma una strategia vincente per lo sviluppo. Dire sì alle infrastrutture moderne significa garantire energia pulita, migliorare la gestione dei rifiuti e promuovere la circolarità delle risorse, creando opportunità per le imprese e posti di lavoro di qualità. Significa dotarsi degli strumenti per affrontare le sfide globali senza restare indietro.
Le categorie del Premio PIMBY Green 2025
Saranno premiate pubbliche amministrazioni, imprese e professionisti dell’informazione che si sono distinti nei seguenti ambiti:
1. Realizzazione di Infrastrutture Tecnologicamente Avanzate. Questa categoria premia i progetti che hanno contribuito al progresso tecnologico e all'innovazione nel territorio, migliorando l'efficienza e la sostenibilità delle infrastrutture.
2. Coinvolgimento Positivo e Responsabile dei Cittadini. Questa categoria riconosce l'impegno di enti locali e PA che hanno promosso il dialogo e la partecipazione attiva dei cittadini nelle decisioni riguardanti opere di pubblica utilità, creando un coinvolgimento positivo e responsabile.
3. Informazione Trasparente e Scientifica. In questa categoria vengono premiati giornalisti e autori di contenuti scientifici che hanno contribuito a diffondere un'informazione trasparente e basata su dati scientifici, contrastando l'opposizione aprioristica a qualsiasi opera.
Come candidarsi
Le candidature per il Premio PIMBY Green 2025 sono aperte fino al 10 giugno 2025. Per partecipare, è necessario inviare la documentazione alla Segreteria Assoambiente all’indirizzo assoambiente@assoambiente.org, specificando nell’oggetto “Candidatura Premio PIMBY Green 2025” e allegando il Modulo di presentazione candidatura fornito dall’Associazione scaricabile sul sito assoambiene.org.
L’evento di premiazione
I Vincitori saranno premiati il 12 settembre 2025 a Roma in un evento dedicato a celebrare chi, con visione e determinazione, sta contribuendo alla crescita di un’Italia più sostenibile e innovativa.
Il Premio PIMBY Green 2025 non è solo un riconoscimento, ma un manifesto per un’Italia che sceglie di crescere.
Per un’Italia che dice sì a ciò che serve per il benessere collettivo e per il futuro delle nuove generazioni.
2025 | Nuova Edizione per Impianti aperti on the Road | Il viaggio per la sostenibiità.
Con “IMPIANTI APERTI on The Road. Il viaggio per la sostenibilità”, ASSOAMBIENTE ha lanciato nel 2024 l’upgrade di "Impianti Aperti", la campagna di sensibilizzazione realizzata dall’Associazione dal 2019 per promuovere la conoscenza delle infrastrutture industriali necessarie alla corretta e sostenibile gestione dei rifiuti.
IMPIANTI APERTI ON THE ROAD: UNA NUOVA EDIZIONE
L'edizione 2025 di "Impianti Aperti on the road" prevede un ruolo sempre più attivo di Assoambiente per le visite programmate negli gli impianti industriali.
Ogni mese, verrà data l’opportunità ad un impianto di aprire le sue porte per consentire la partecipazione di enti locali, comitati territoriali e, in particolare, studenti interessati.
L'obiettivo di queste visite è promuovere una cultura consapevole nella gestione dei rifiuti e condividere conoscenze fondamentali sulle tecnologie utilizzate, i processi di monitoraggio, le autorizzazioni normative e il controllo delle emissioni. In questo contesto, Assoambiente metterà a disposizione la propria competenza e l'esperienza per stimolare il dialogo e il confronto costruttivo.
Inoltre, le aziende coinvolte potranno richiedere di unire alla visita all’impianto anche la possibilità di usufruire di un corso formativo su argomenti di interesse specifico. Le tematiche potrebbero includere aspetti relativi alla sicurezza, alle tariffe ARERA, al bilancio di sostenibilità, alle certificazioni, alla gestione del rischio e alle strategie di comunicazione ambientale.
PATROCINI E COMUNICAZIONE
Assoambiente, con il suo impegno costante nella diffusione di notizie e informazioni cruciali nel campo del waste management, ha già ottonuto il patrocinio del MASE (Ministero dell'Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare) e di ISPRA (Istituto Superiore per la Protezione e la Ricerca Ambientale) SNPA (Sistema Nazionale per la Protezione dell'Ambiente).
IMPIANTI APERTI - EDIZIONI PRECEDENTI
Edizione 2019: 9 impianti partecipanti in presenza.
Edizione 2020: 20 video - Guarda la Playlist
Edizione 2021: 33 video - Guarda la Playlist
Edizione 2022: 10 video - Guarda la Playlist
Edizione 2023: 5 video - Guarda la Playlist
Edizione 2024: 9 video - Guarda la Playlist
IPOTESI DI REALIZZAZIONE
Obiettivo: promuovere la cultura della gestione dei rifiuti e condividere conoscenze su tecnologie, monitoraggi, autorizzazioni e controllo delle emissioni. Assoambiente mette a disposizione il suo know-how per animare il confronto supportando le Aziende coinvolte nella realizzazione di:
a) Visita dell'impianto con la partecipazione di enti locali, comitati territoriali e/o studenti.
b) Seminario su tematiche di interesse per l’azienda aderente e/o territorio
c) Corso formativo su tematiche di interesse dell'Azienda coinvolta quali ad esempio: sicurezza, tariffe ARERA, bilancio di sostenibilità, certificazioni, risk management, comunicazione.
CRONOPROGRAMMA
Le Aziende interessate all'iniziativa dovranno manifestare la propria adesione all’iniziativa entro il 12 Febbraio 2025 - assoambiente@assoambiente.org (specificando nell'oggetto “IMPIANTI APERTI ON THE ROAD” Edizione 2025 - Adesione).
Il viaggio Assoambiente per la sostenibilità è un’occasione di promozione e condivisione delle migliori pratiche.
Insieme all’Associazione si può contribuire concretamente alla sfida della sostenibilità ambientale per sconfiggere i pregiudizi e lo stigma sulle attività del settore.
Per saperne di più cliccare qui.
05/2025/MI
Nell’obiettivo di aggiornare i dati in possesso della scrivente Associazione, anche in vista dell’approssimarsi della scadenza del CCNL di categoria (30 giugno 2025) si chiede alle aziende associate di compilare l’allegato modulo, utile al fine di comprendere la reale rappresentatività delle Organizzazioni Sindacali stipulanti e non.
Si invitano le Società a restituire debitamente compilato il modulo all’indirizzo di posta elettronica d.miccoli@fise.org cortesemente entro il 28 febbraio 2025.
|
Documenti allegati
|
convocazione commissione sicurezza 4.2.2025
04/2025/MI
L’articolo 11 della legge in oggetto (“Collegato Lavoro”), pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone che l'articolo 21, comma 2, secondo periodo, del d. lgs. n. 81/2015 “si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
In sintesi, il Legislatore è intervenuto nel tentativo di sanare un contenzioso, ancora una volta derivante da norme contenute nei contratti collettivi che vengono però rilette nelle sedi giudiziarie e considerate incompatibili con il sistema legislativo comunitario e/o nazionale.
In particolare, come noto, la Corte di Cassazione si è pronunciata in almeno due occasioni (Sentenze n. 9243 del 4 aprile 2023 e n. 16313 del 12 giugno 2024) dando così autorevolezza ad un orientamento restrittivo in ordine al concetto di stagionalità.
In estrema sintesi, nelle due pronunce la Corte ha distinto le attività stagionali "proprie" dalle attività "di picco" o "intensificazioni" che non hanno un riferimento diretto ad una stagione ma corrispondono semplicemente a punte di maggiore intensità lavorativa e che, secondo la Corte, non possono essere considerate, indipendentemente da quanto preveda il contratto collettivo, attività stagionali ai sensi di legge.
Le attività, secondo la Corte, dovrebbero quindi essere “aggiuntive” a quelle normalmente espletare dall’impresa; ciò nell’obiettivo di limitare le assunzioni a termine per stagionalità, essendo queste come noto oggetto di un regime normativo più favorevole per i datori di lavoro (nessun limite massimo complessivo, esclusione dai limiti percentuali, non applicazione dello “stop and go”, nessun limite a proroghe e rinnovi, etc.).
***
L’articolo 11 della legge n. 203 appare utile anche per quanto concerne il settore autostradale; ad oggi, infatti, l’articolo 63, commi 7 e seguenti del CCNL infrastrutture viarie a pedaggio, attività e servizi connessi a supporto (ex articolo 2 CCNL Autostrade e trafori) prevede la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato “per attività stagionali, ai sensi di legge”, per il personale addetto all’esazione, nel periodo “Aprile/Settembre” e “dal 7 dicembre al 7 gennaio” di ciascun anno.
L’applicazione dell’orientamento giurisprudenziale citato in caso di impugnativa di contratti a termine stipulati sulla base dell’articolo contrattuale vigente sarebbe stata un’ipotesi realistica: nel CCNL sono infatti indicati unicamente dei periodi, ritenuti notoriamente soggetti a maggior traffico autostradale, e con attività sostanzialmente invariate fatta salva una maggiore intensità e quantità.
L’intervento del Legislatore, come detto, attribuisce invece il carattere di “stagionalità” anche a quelle “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno” assimilando a tale concetto anche le “esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa”.
Il tutto facendo salvo “quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti” alla data di entrata in vigore della legge (12 gennaio 2025): è quindi prerogativa dell’autonomia contrattuale individuare in quali casi e in quali periodi si possa parlare di “stagionalità” o meno.
Come noto, infine, l’interpretazione di una norma non può che avere efficacia retroattiva, andando quindi a sanare eventuali potenziali contenziosi afferenti contratti a tempo determinato stagionali stipulati sulla base delle previsioni dell’articolo 63 del CCNL (ex articolo 2).
***
Per completezza di informazione, sul tema è intervenuto nei giorni scorsi l’INPS il quale, con apposito messaggio n. 269 dello scorso 23 gennaio (in allegato alla presente), ha ritenuto opportuno precisare che il nuovo regime legislativo scaturente dall’articolo 11 della legge n. 203/2024 non modifica la disciplina vigente in materia di contribuzione aggiuntiva (1,4%+0,5% per ciascun successivo rinnovo) introdotta dalla legge “Fornero” (legge n. 92/2012, articolo 2, comma 29, lettera “b”), e che esonera dal contributo unicamente le attività stagionali ricomprese nel DPR n. 1525/1963, ritenendo tale elencazione tassativa.
|
Documenti allegati
|
03/2025/MI
L’articolo 19 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre e in vigore dal 12 gennaio, introduce nel nostro ordinamento l’istituto delle “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, inquadrando in tale fattispecie il caso del lavoratore che non si presenti al lavoro senza alcuna giustificazione o comunicazione per un periodo prolungato.
Nel previgente regime normativo tale condotta avrebbe necessitato di una contestazione formale da parte del datore di lavoro, ed un eventuale licenziamento disciplinare ad esito della procedura, con conseguente pagamento del “ticket licenziamento” ai sensi dell’articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (fino a € 1.900 euro circa), l’esposizione al rischio di un contenzioso con il lavoratore stesso, nonché la possibilità per quest’ultimo di beneficiare, paradossalmente, dell’indennità di disoccupazione.
Un sistema chiaramente sbilanciato, su cui il Legislatore ha inteso finalmente intervenire, per il tramite dell’articolo 19 citato, che prevede ora la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.
Il datore di lavoro ha come unico obbligo quello di darne comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, da individuarsi in base al luogo in cui si svolge il rapporto di lavoro, che potrà verificare la veridicità della comunicazione medesima.
L’Ispettorato accerterà se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, e quindi se la dichiarazione del datore di lavoro sia veritiera e non sottintenda abusi, oppure se il lavoratore sia stato impossibilitato, presumibilmente per gravissime ragioni di salute, a comunicare la sua assenza.
Gli accertamenti dell’Ispettorato dovranno essere avviati e conclusi entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.
Secondo quanto riportato anche dalla nota dell’Ispettorato del Lavoro pubblicata ieri (vedi allegato), il datore di lavoro è tenuto a informare l’Ispettorato solamente nel caso in cui intenda far valere la condotta del lavoratore come “dimissioni di fatto”; non vi è pertanto un obbligo incondizionato in tal senso.
Al fine di procedere agli accertamenti previsti, l’Ispettorato deve essere messo in condizione di conoscere tutte le informazioni inerenti, in particolare quelle necessarie per contattare il lavoratore; nella nota INL è riportato anche un modello di comunicazione volto a uniformare i contenuti delle dichiarazioni e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.
La disciplina in esame non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza; il caso in cui il lavoratore comunichi in qualsiasi modo, anche se sulla base di presupposti palesemente infondati, la propria volontà di non recarsi al lavoro, si ritiene che ciò debba essere oggetto di una procedura disciplinare, poiché non integra letteralmente le previsioni di cui all’articolo 19.
Analogamente, qualora il lavoratore riesca a dimostrare in ogni modo la sussistenza di una giusta causa di dimissioni (ad esempio per reiterato mancato pagamento delle retribuzioni) anche ad esito della verifica dell’Ispettorato, sarà cura di quest’ultimo informarlo circa i diritti spettanti (indennità di disoccupazione).
I vantaggi immediati della nuova disciplina per i datori di lavoro sono certamente individuabili in:
- mancato pagamento del “ticket licenziamento” (prima previsto pur senza alcuna colpa del datore di lavoro, a fronte unicamente di un grave inadempimento del lavoratore);
- mancata corresponsione dell’indennità di preavviso (prima era diretta conseguenza dell’adozione del licenziamento disciplinare, qualora prevista);
- trattenuta dell’indennità di mancato preavviso dalle spettanze di fine rapporto del lavoratore;
- nessuna esposizione a contenziosi connessi all’impugnativa del licenziamento (che, per quanto fondato, poteva comunque essere messo in discussione);
- esclusione dal beneficio dell’indennità di disoccupazione, circostanza spesso alla base dei comportamenti che la legge in esame intende eliminare; è pertanto ragionevole supporre che i casi di prolungata assenza ingiustificata saranno in futuro fortemente ridotti.
Per quanto concerne infine, il termine oltre il quale il lavoratore è considerato dimissionario “di fatto”, come noto il CCNL di categoria si limita, all’articolo 16, comma 3, ad una generica indicazione secondo cui “le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dar luogo all'applicazione dei provvedimenti del caso”; non vi è quindi una indicazione contrattuale circa un numero di giorni decorsi i quali l’assenza ingiustificata può dare luogo ad un licenziamento disciplinare.
Di conseguenza, ai sensi di legge, la disciplina di cui all’articolo 19, “in mancanza di previsione contrattuale”, può essere attivata decorsi 16 giorni di assenza ingiustificata.
|
Documenti allegati
|
03/2025/MI
L’articolo 19 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre e in vigore dal 12 gennaio, introduce nel nostro ordinamento l’istituto delle “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, inquadrando in tale fattispecie il caso del lavoratore che non si presenti al lavoro senza alcuna giustificazione o comunicazione per un periodo prolungato.
Nel previgente regime normativo tale condotta avrebbe necessitato di una contestazione formale da parte del datore di lavoro, ed un eventuale licenziamento disciplinare ad esito della procedura, con conseguente pagamento del “ticket licenziamento” ai sensi dell’articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012 (fino a € 1.900 euro circa), l’esposizione al rischio di un contenzioso con il lavoratore stesso, nonché la possibilità per quest’ultimo di beneficiare, paradossalmente, dell’indennità di disoccupazione.
Un sistema chiaramente sbilanciato, su cui il Legislatore ha inteso finalmente intervenire, per il tramite dell’articolo 19 citato, che prevede ora la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore “in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni”.
Il datore di lavoro ha come unico obbligo quello di darne comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, da individuarsi in base al luogo in cui si svolge il rapporto di lavoro, che potrà verificare la veridicità della comunicazione medesima.
L’Ispettorato accerterà se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, e quindi se la dichiarazione del datore di lavoro sia veritiera e non sottintenda abusi, oppure se il lavoratore sia stato impossibilitato, presumibilmente per gravissime ragioni di salute, a comunicare la sua assenza.
Gli accertamenti dell’Ispettorato dovranno essere avviati e conclusi entro il termine di trenta giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.
Secondo quanto riportato anche dalla nota dell’Ispettorato del Lavoro pubblicata ieri (vedi allegato), il datore di lavoro è tenuto a informare l’Ispettorato solamente nel caso in cui intenda far valere la condotta del lavoratore come “dimissioni di fatto”; non vi è pertanto un obbligo incondizionato in tal senso.
Al fine di procedere agli accertamenti previsti, l’Ispettorato deve essere messo in condizione di conoscere tutte le informazioni inerenti, in particolare quelle necessarie per contattare il lavoratore; nella nota INL è riportato anche un modello di comunicazione volto a uniformare i contenuti delle dichiarazioni e semplificare il relativo adempimento da parte dei datori di lavoro.
La disciplina in esame non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza; il caso in cui il lavoratore comunichi in qualsiasi modo, anche se sulla base di presupposti palesemente infondati, la propria volontà di non recarsi al lavoro, si ritiene che ciò debba essere oggetto di una procedura disciplinare, poiché non integra letteralmente le previsioni di cui all’articolo 19.
Analogamente, qualora il lavoratore riesca a dimostrare in ogni modo la sussistenza di una giusta causa di dimissioni (ad esempio per reiterato mancato pagamento delle retribuzioni) anche ad esito della verifica dell’Ispettorato, sarà cura di quest’ultimo informarlo circa i diritti spettanti (indennità di disoccupazione).
I vantaggi immediati della nuova disciplina per i datori di lavoro sono certamente individuabili in:
- mancato pagamento del “ticket licenziamento” (prima previsto pur senza alcuna colpa del datore di lavoro, a fronte unicamente di un grave inadempimento del lavoratore);
- mancata corresponsione dell’indennità di preavviso (prima era diretta conseguenza dell’adozione del licenziamento disciplinare, qualora prevista);
- trattenuta dell’indennità di mancato preavviso dalle spettanze di fine rapporto del lavoratore;
- nessuna esposizione a contenziosi connessi all’impugnativa del licenziamento (che, per quanto fondato, poteva comunque essere messo in discussione);
- esclusione dal beneficio dell’indennità di disoccupazione, circostanza spesso alla base dei comportamenti che la legge in esame intende eliminare; è pertanto ragionevole supporre che i casi di prolungata assenza ingiustificata saranno in futuro fortemente ridotti.
***
Rimane un dubbio applicativo, cui la nota dell’INL non fa riferimento: ovvero se “il termine previsto dal CCNL” ai fini del concretizzarsi della fattispecie sia quello che già oggi quasi tutti i contratti collettivi prevedono al fine di comminare il licenziamento disciplinare per prolungata assenza ingiustificata, o se sia necessaria una norma specifica, con cui le Parti stipulanti si diano atto del sopraggiunto articolo 19 della legge n. 203/2024 ed individuino in un determinato numero di giorni il limite per poter applicare l’istituto delle “dimissioni di fatto”. Come noto, la legge oggi fissa in più di quindici giorni il limite in assenza di una disposizione contrattuale.
Allo stato attuale è possibile ritenere che il limite da considerare possa essere quello già individuato dal CCNL poiché né la legge né la nota dell’Ispettorato del 22 gennaio fanno riferimento alla contrattazione collettiva “futura”, ad esempio dando un termine per adempiere o fornendo un qualche tipo di indicazioni; il che appare anomalo se si considera che ad oggi nessun contratto collettivo, nel regime legislativo previgente, può aver previsto una clausola in materia di “dimissioni per fatti concludenti”; e se lo ha fatto, tale clausola deve essere considerata illegittima.
Inoltre l’INL nella nota sottolinea come il datore di lavoro debba “verificare che l’assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato” e che “una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva”… “potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro”; in entrambi i casi l’Ispettorato si riferisce senza alcun dubbio alla contrattazione collettiva vigente, poiché è impensabile che ad oggi, dopo pochi giorni dall’entrata in vigore della norma, sia possibile considerare altri termini se non quello di legge qualora non si volesse far salvo quanto già previsto dai contratti collettivi. Fermo rimanendo che le note dell’INL e le relative interpretazioni non hanno ovviamente valore di legge.
Di conseguenza, sia pure in un contesto di incertezza e di plausibilità di interpretazioni difformi, è possibile ritenere che il Legislatore possa ritenere valido, ai fini sopradetti, quanto deciso dalle Parti stipulanti il CCNL in materia, ovvero considerando legittimamente risolvibile il rapporto di lavoro con chi si assenti “per tre giorni consecutivi senza fornire notizie o giustificazioni, fatti salvi casi di oggettivo impedimento” (vedi articolo 53, comma 15, lettera “a-bis”, del CCNL 21 dicembre 2023) ed integrando così le previsioni di cui all’articolo 19 della legge n. 203/2024.
L’individuazione di un limite di giorni di assenza ingiustificata “accettabile” (nella misura in cui non dà luogo ad un provvedimento espulsivo) può pertanto essere interpretato come un limite invalicabile, essendo il lavoratore a conoscenza delle disposizioni contrattuali in materia disciplinare e delle relative conseguenze.
Considerate le finalità del Legislatore, ovvero di contrastare abusi di diritto e paradossi giuridici come quello di imputare al datore di lavoro le conseguenze anche economiche di un grave inadempimento del lavoratore, si ritiene pertanto che il concetto di “prolungata assenza ingiustificata” tale da comportare il legittimo recesso del datore di lavoro, possa essere considerato alla stessa stregua (almeno tre giorni consecutivi secondo le Parti stipulanti il CCNL Servizi Ambientali), sia in caso di adozione di un licenziamento disciplinare sia nel caso di “dimissioni di fatto”.
Trattandosi di una fase di prima applicazione della disciplina legislativa, si invitano le aziende a consultare l’Associazione in caso di dubbi nonché, a beneficio di tutti, di segnalare eventuali pareri difformi, comunicazioni sindacali, o provvedimenti giudiziari in direzione diversa da quanto sostenuto.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
02/2025/MI
Come noto, in applicazione dell’accordo di rinnovo del CCNL sottoscritto il 18 luglio 2023 e successiva stesura del 5 luglio 2024 comprensiva delle Sezioni Speciali e relative tabelle economiche, con la retribuzione del mese di gennaio decorre l’ultima parte dell’aumento dei minimi retributivi, in misura pari a € 70 per il livello C della Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex CCNL Autostrade e trafori).
Come altresì noto, i minimi retributivi delle altre Sezioni Speciali si adeguano di conseguenza, con applicazione di un aumento proporzionale a quanto concordato con l’accordo del 18 luglio 2023 (i 70 euro sopra citati).
Gli aumenti economici e i minimi retributivi della Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sono così quantificati:
|
Livello |
Parametro |
Aumento economico |
Minimo tabellare |
Indennità di contingenza |
Totale |
|
A |
235 |
€ 111,15 |
€ 3.033,88 |
€ 539,82 |
€ 3.573,70 |
|
A1 |
210 |
€ 99,32 |
€ 2.711,14 |
€ 533,72 |
€ 3.244,86 |
|
B plus |
192 |
€ 90,81 |
€ 2.478,72 |
€ 529,40 |
€ 3.008,12 |
|
B |
185 |
€ 87,50 |
€ 2.388,35 |
€ 529,40 |
€ 2.917,75 |
|
B1 plus |
176 |
€ 83,24 |
€ 2.272,22 |
€ 525,33 |
€ 2.797,55 |
|
B1 |
169 |
€ 79,93 |
€ 2.181,84 |
€ 525,33 |
€ 2.707,17 |
|
C plus |
155 |
€ 73,31 |
€ 2.001,07 |
€ 522,02 |
€ 2.523,09 |
|
C |
148 |
€ 70,00 |
€ 1.910,70 |
€ 522,02 |
€ 2.432,72 |
|
C1 |
135 |
€ 63,85 |
€ 1.742,88 |
€ 519,97 |
€ 2.262,85 |
|
D |
100 |
€ 47,30 |
€ 1.291,00 |
€ 514,29 |
€ 1.805,29 |
La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di supporto alla persona e attività accessorie di supporto all’utenza”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente
|
Livello |
Minimo tabellare |
Indennità di contingenza |
Totale |
|
A |
€ 1.593,10 |
€ 539,82 |
€ 2.132,92 |
|
A1 |
€ 1.455,52 |
€ 533,72 |
€ 1.989,24 |
|
B |
€ 1.259,99 |
€ 529,40 |
€ 1.789,39 |
|
B1 |
€ 1.013,79 |
€ 525,33 |
€ 1.539,12 |
|
C |
€ 926,90 |
€ 522,02 |
€ 1.448,92 |
|
C1 |
€ 854,49 |
€ 519,97 |
€ 1.374,46 |
|
D |
€ 789,32 |
€ 514,29 |
€ 1.303,61 |
La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di supporto e servizio all’utenza, alla viabilità integrata e alla gestione dei sistemi di pedaggiamento”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:
|
Livello |
Minimo tabellare |
Indennità di contingenza |
Totale |
|
A |
€ 2.053,31 |
€ 539,82 |
€ 2.593,13 |
|
A1 |
€ 1.849,38 |
€ 533,72 |
€ 2.383,10 |
|
B |
€ 1.599,70 |
€ 529,40 |
€ 2.129,10 |
|
B1 |
€ 1.367,31 |
€ 525,33 |
€ 1.892,64 |
|
C |
€ 1.182,55 |
€ 522,02 |
€ 1.704,57 |
|
C1 |
€ 1.068,40 |
€ 519,97 |
€ 1.588,37 |
|
D |
€ 959,18 |
€ 514,29 |
€ 1.473,47 |
La tabella relativa alla Sezione Speciale “Attività di installazione, gestione e manutenzione impianti”, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:
|
Livello |
Minimo tabellare |
Indennità di contingenza |
Totale |
|
A |
€ 1.973,57 |
€ 539,82 |
€ 2.513,39 |
|
A1 |
€ 1.716,42 |
€ 533,72 |
€ 2.250,14 |
|
B |
€ 1.567,66 |
€ 529,40 |
€ 2.097,06 |
|
B1 |
€ 1.429,88 |
€ 525,33 |
€ 1.955,21 |
|
C |
€ 1.303,86 |
€ 522,02 |
€ 1.825,88 |
|
C1 |
€ 1.230,19 |
€ 519,97 |
€ 1.750,16 |
|
D |
€ 1.060,76 |
€ 514,29 |
€ 1.575,05 |
La tabella relativa alla Sezione Speciale Attività di supporto tecnico e ingegneristico, la cui applicazione è al momento congelata come stabilito nella Premessa alll’accordo di stesura del CCNL sottoscritto il 5 luglio 2024, aggiornata a gennaio 2025, è la seguente:
|
Livello |
Minimo tabellare |
Indennità di contingenza |
Totale |
|
A |
€ 2.080,41 |
€ 539,82 |
€ 2.620,23 |
|
A1 |
€ 1.872,37 |
€ 533,72 |
€ 2.406,09 |
|
B |
€ 1.560,30 |
€ 529,40 |
€ 2.089,70 |
|
B1 |
€ 1.456,31 |
€ 525,33 |
€ 1.981,64 |
|
C |
- |
- |
- |
|
C1 |
- |
- |
- |
|
D |
- |
- |
- |
Cordiali saluti.
02/2025/MI
Si ricorda che in applicazione dell’accordo di rinnovo in oggetto, con la retribuzione del mese di gennaio 2025 è previsto l’aumento dei minimi retributivi nella seguente misura:
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 1.307,17 |
€ 526,60 |
€ 1.833,77 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 1.094,45 |
€ 520,97 |
€ 1.615,42 |
|
3° s |
127 |
€ 31,23 |
€ 999,99 |
€ 517,46 |
€ 1.517,45 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 960,63 |
€ 517,46 |
€ 1.478,09 |
|
4° s |
116 |
€ 28,52 |
€ 913,37 |
€ 515,05 |
€ 1.428,42 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 866,19 |
€ 515,05 |
€ 1.381,24 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 787,43 |
€ 512,85 |
€ 1.300,28 |
Si ricorda altresì che con la retribuzione del mese di marzo p.v. dovrà inoltre essere corrisposta la seconda tranche dell’importo una-tantum, in misura pari a € 110 per il livello 3 della scala classificatoria.
Cordiali saluti.
01/2025/MI
L’articolo 13 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone, andando ad integrare le precedenti norme in materia (vedi articolo 7, comma 2, del d. lgs. n. 104/2022) che la durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato, oltre a dover essere “proporzionale alla durata del contratti e alla mansione da svolgere” è ora stabilita “in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”, facendo tuttavia salve “le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.
Ancora, la nuova previsione legislativa dispone che “in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.
La disposizione, in vigore dal 12 gennaio u.s., forse in un eccesso di “dirigismo normativo”, entra nel merito del numero di giorni di cui deve essere costituito il periodo di prova nei contratti a termine; preoccupandosi, da un lato, che non risulti talmente lungo da rendere praticamente l’intero contratto a termine sottoposto ad un regime di libero recesso reciproco, e per altro verso, quantificandone limiti minimi e massimi non chiari.
Se infatti il periodo di prova è quantificato in “un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario”, non è chiaro il limite posto dal periodo successivo: quindici/trenta giorni per i contratti fino a e oltre i sei mesi, limiti che non si raggiungerebbero mai calcolando un giorno ogni quindici (due al mese: massimo dodici giorni per contratti fino a sei mesi, e ventiquattro per contratti inferiori a dodici mesi).
In attesa di un auspicabile chiarimento da parte del Legislatore o del Ministero del Lavoro in via interpretativa, si rende necessario verificare la sovrapposizione di tale normativa con le previsioni in merito contenute nel CCNL di categoria (la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblicata il 30 dicembre 2024 non aggiunge nulla al testo normativo, trattandosi di un mero riepilogo riassuntivo della legge, senza alcun commento o interpretazione sull’argomento).
Come noto, infatti, il periodo di prova nei contratti a termine è disciplinato nello specifico articolo 10 al comma 21 laddove dispone che “il periodo di prova in caso di assunzione a tempo determinato è stabilito in misura pari a 5 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 5, 4 e 4S; in misura pari a 10 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 3, 3Super, 2 e 1”.
Alla luce della sopraggiunta normativa di legge, pertanto, l’articolo 10, comma 21, del CCNL 21.12.2023 appare illegittimo se applicato ai contratti a tempo determinato, poiché il periodo di prova ivi previsto (cinque o dieci giorni/mese circa) supera il riferimento legislativo ai due giorni/mese.
La disciplina contrattuale non può ovviamente essere considerata “più favorevole” e quindi “fatta salva”; pur se l’istituto del periodo di prova ha notoriamente carattere neutrale essendo destinato a consentire a entrambe le parti del rapporto di lavoro di valutare se consolidare, o meno, il contratto, è noto che la libera recedibilità per un periodo più lungo favorisce il datore di lavoro, altrimenti soggetto al regime più rigido in materia di licenziamenti individuali.
Non è peraltro scontato che un periodo di prova molto breve, ridotto a pochissimi giorni, possa risultare di miglior favore per il lavoratore, ritrovandosi anch’esso a dover valutare troppo rapidamente la convenienza circa la prosecuzione del rapporto.
E’ ad ogni modo opinabile la scelta del Legislatore di considerare in misura fissa il numero massimo di giorni di prova, indipendentemente dalla qualifica del lavoratore.
Altre criticità sono legate alle assunzioni per sostituzione, in quei casi in cui non via sia certezza sulla scadenza del contratto poiché sottoposto a condizione risolutiva (il rientro del lavoratore sostituito dalla malattia o dalla maternità), essendo impossibile valutarne anticipatamente la durata per poter quantificare i giorni di prova; e alla determinazione del periodo di prova per i contratti di durata pari a dodici mesi e oltre, poiché la legge si limita a stabilire la regola relativamente ai contratti “di durata inferiore a dodici mesi”.
***
In conclusione, pur derivando l’intervento legislativo da fonti di diritto comunitario, la sensazione è che, su un tema oggettivamente di ridotta rilevanza, siano stati prodotti più criticità e dubbi di quanti siano stati risolti; il rinvio alla contrattazione collettiva sarebbe stato sufficientemente tutelante per i lavoratori, senza la previsione di ulteriori limiti poco comprensibili.
Cordiali saluti.
01/2025/MI
L’articolo 13 della legge in oggetto, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dello scorso 28 dicembre, dispone, andando ad integrare le precedenti norme in materia (vedi articolo 7, comma 2, del d. lgs. n. 104/2022) che la durata del periodo di prova per i contratti a tempo determinato, oltre a dover essere “proporzionale alla durata del contratti e alla mansione da svolgere” è ora stabilita “in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”, facendo tuttavia salve “le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”.
Ancora, la nuova previsione legislativa dispone che “in ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”.
La disposizione, in vigore dal 12 gennaio u.s., forse in un eccesso di “dirigismo normativo”, entra nel merito del numero di giorni di cui deve essere costituito il periodo di prova nei contratti a termine; preoccupandosi, da un lato, che non risulti talmente lungo da rendere praticamente l’intero contratto a termine sottoposto ad un regime di libero recesso reciproco, e per altro verso, quantificandone limiti minimi e massimi non chiari.
Se infatti il periodo di prova è quantificato in “un giorno di effettiva prestazione ogni quindici di calendario”, non è chiaro il limite posto dal periodo successivo: quindici/trenta giorni per i contratti fino a e oltre i sei mesi, limiti che non si raggiungerebbero mai calcolando un giorno ogni quindici (due al mese: massimo dodici giorni per contratti fino a sei mesi, e ventiquattro per contratti inferiori a dodici mesi).
In attesa di un auspicabile chiarimento da parte del Legislatore o del Ministero del Lavoro in via interpretativa, si rende necessario verificare la sovrapposizione di tale normativa con le previsioni in merito contenute nel CCNL di categoria (la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro pubblicata il 30 dicembre 2024 non aggiunge nulla al testo normativo, trattandosi di un mero riepilogo riassuntivo della legge, senza alcun commento o interpretazione sull’argomento).
Come noto, infatti, il periodo di prova è ora disciplinato nella Parte Generale del CCNL all’articolo 3, sia per i lavoratori a termine che a tempo indeterminato, così precisato:
- mesi 6 per i lavoratori di livello A1, A;
- mesi 3 per i lavoratori di livello C, B1, B;
- mesi 1 per i lavoratori di livello D, C1.
Alla luce della sopraggiunta normativa di legge, pertanto, l’articolo 3, primo comma, del CCNL 18.7.2023 appare illegittimo se applicato ai contratti a tempo determinato, poiché il periodo di prova ivi previsto supera abbondantemente il riferimento legislativo ai due giorni/mese.
La disciplina contrattuale non può ovviamente essere considerata “più favorevole” e quindi “fatta salva”; pur se l’istituto del periodo di prova ha notoriamente carattere neutrale essendo destinato a consentire a entrambe le parti del rapporto di lavoro di valutare se consolidare, o meno, il contratto, è noto che la libera recedibilità per un periodo più lungo favorisce il datore di lavoro, altrimenti soggetto come noto al regime più rigido in materia di licenziamenti individuali.
Non è peraltro scontato che un periodo di prova molto breve, ridotto a pochissimi giorni, possa risultare di miglior favore per il lavoratore, ritrovandosi anch’esso a dover valutare troppo rapidamente la convenienza circa la prosecuzione del rapporto.
E’ ad ogni modo opinabile la scelta del Legislatore di considerare in misura fissa il numero massimo di giorni di prova, indipendentemente dalla qualifica del lavoratore.
Altre criticità sono legate alle assunzioni per sostituzione, in quei casi in cui non via sia certezza sulla scadenza del contratto poiché sottoposto a condizione risolutiva (il rientro del lavoratore sostituito dalla malattia o dalla maternità), essendo impossibile valutarne anticipatamente la durata per poter quantificare i giorni di prova; e alla determinazione del periodo di prova per i contratti di durata pari a dodici mesi e oltre, poiché la legge si limita a stabilire la regola relativamente ai contratti “di durata inferiore a dodici mesi”.
Si evidenzia, ancora, che l’articolo 7, comma 2, ultimo periodo, del d. lgs. n. 104/2022, non modificato dalla recente normativa, prevede che “in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova”; anche su tale aspetto sussistono dubbi circa la compatibilità con la legge dell’attuale articolo 3, ottavo comma, del CCNL laddove prevede invece che, solo qualora tra la fine del precedente rapporto e l'inizio del nuovo non siano trascorsi più di due anni, il precedente periodo di impiego possa essere considerato utile ai fini del periodo di prova.
***
In conclusione, pur derivando l’intervento legislativo da fonti di diritto comunitario, la sensazione è che, su un tema oggettivamente di ridotta rilevanza, siano stati prodotti più criticità e dubbi di quanti siano stati risolti; il rinvio alla contrattazione collettiva sarebbe stato sufficientemente tutelante per i lavoratori, senza la previsione di ulteriori limiti poco comprensibili.
Comunicato Stampa del 17 gennaio 2025
Uniport: “bene l’esonero dall’assicurazione obbligatoria
dei mezzi utilizzati all’interno dei terminal portuali”
Roma, 17 gennaio 2025 –Uniport, l’Unione Nazionale Imprese Portuali, esprime soddisfazione per il provvedimento adottato dal Consiglio dei Ministri a favore delle imprese portuali, ferroviarie e aeroportuali nell’ambito del Disegno di Legge annuale sulle piccole e medie imprese approvato il 15 gennaio.
In attesa di conoscere nei dettagli il testo definitivo del provvedimento, che introduce e disciplina una serie
di misure di favore per affrontare le principali sfide operative che interessano le piccole e medie imprese, UNIPORT valuta molto positivamente l’esonero dall’assicurazione obbligatoria dei mezzi utilizzati all’interno dei terminal portuali annunciata dal Governo che, oltre a rappresentare una misura di semplificazione in linea con le normative UE, permetterà alle imprese terminaliste di evitare un inutile aggravio dei costi di esercizio.
“Siamo soddisfatti che la nostra voce, nel corso dei diversi incontri avuti negli ultimi mesi con gli uffici ministeriali interessati alla misura, sia stata ascoltata. Con questo intervento il Governo e, in particolare, il Ministero del Made in Italy ha mostrato attenzione e consapevolezza della strategicità di un settore, quello portuale, fondamentale per il sistema logistico del Paese”, ha commentato il Presidente di Uniport, Pasquale Legora de Feo.
Articoli sull’appello UNIPORT al Governo del 20 dicembre 2024
Si rimanda all'allegato per l'ampia rassegna stampa che riprende le dichiarazioni del Presidente della nostra associazione riguardo le prime anticipazioni sulla riforma dell'ordinamento portuale.
|
Documenti allegati
|
Comunicato Stampa del 20 dicembre 2024
Il Presidente Legora commenta le prime indiscrezioni apparse su organi di stampa e documenti informali e evidenzia alcune priorità per il settore.
Roma, 20 dicembre 2024 – “Finalmente si cominciano a diradare le nubi su un’ipotesi di riforma dell’assetto della portualità italiana di cui si è solo parlato per quasi due anni. Le dichiarazioni del Vice Ministro Rixi rilasciate nei giorni scorsi e le bozze di testi e slide che circolano, del tutto informalmente, convergono su alcuni punti e consentono almeno di individuare alcuni temi che si intende toccare e di capire il metodo con cui si prevede di procedere”, è questo il primo commento del Presidente UNIPORT – Pasquale Legora alle informazioni circolate nelle scorse settimane in merito all’ormai prossima Riforma dei porti.
Il Presidente Legora evidenzia come: “rafforzamento della governance a livello centrale, coordinamento delle Autorità di Sistema Portuale, semplificazioni, sono tutti obiettivi che, come associazione di terminalisti ed imprese portuali, condividiamo. Condivisibile è anche l’intendimento di una legge delega che definirà il mandato al Governo per definire in dettaglio le modifiche alla normativa vigente ed i tempi entro i quali si dovranno approvare quelle modifiche.
Certo siamo ancora al livello di indicazioni molto generali: su alcuni argomenti pur rilevanti (ad esempio il lavoro) non è chiaro come saranno declinati in concreto gli obiettivi di riorganizzazione e razionalizzazione di cui si fa cenno ed a quale categoria di imprese ci si riferisce; altri temi sembrano volersi affrontare solo per alcuni profili e non complessivamente (ad esempio per il cold ironing riguardo al quale nulla è detto su aspetti di regolazione che, invece, appaiono urgenti). L’ipotesi di costituzione di una società a controllo pubblico deputata agli investimenti poi è ancora poco più di un titolo dal quale tra l’altro emerge un dubbio e una delle principali osservazioni degli operatori terminalisti e delle imprese portuali: si valorizza il ruolo del privato solo come investitore nella rete/infrastruttura? Perché nulla è detto riguardo un maggior coinvolgimento e valorizzazione del ruolo delle imprese che fin qui con i loro investimenti e la loro capacità operativa ed organizzativa hanno garantito crescita, capacità competitiva, occupazione nei porti? Perché tra gli aspetti che si intende semplificare non vi è cenno alle concessioni?”.
“La previsione di attuare la riforma attraverso una legge delega, che come detto lascia al Governo un ampio margine di tempo per definirne i dettagli, consente di chiarire tutti questi aspetti dubbi se ci sarà la volontà del Governo stesso (e in primo luogo del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti e del Ministero del Mare) di aprire un confronto con le rappresentanze dei diversi stakeholder.
UNIPORT è pronta e disponibile a questo confronto, non solo nell’interesse delle imprese che rappresenta ma dell’intero sistema-Paese.”. conclude il Presidente UNIPORT.
19/2024/MI
Come noto (cfr. circolari ACAP n. 11/2023 del 6.7.2023 e n. 5/2024 dell’1 marzo u.s.) il decreto-legge n. 48/2023 poi convertito in legge n. 85/2023 ha reintrodotto il regime della delega alla contrattazione collettiva ai fini dell’individuazione delle causali legittimanti l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.
Nelle more, il Legislatore aveva previsto la possibilità, poi prorogata fino a fine 2024, di definire a livello individuale la causale giustificativa dell’apposizione del termine finale al contratto.
Si ricorda, tuttavia, che l’apposizione del termine è obbligatoria, ai sensi dell’articolo 19, primo comma, del d. lgs. n. 81/2015, solo in caso di superamento dei 12 mesi di durata del contratto; per rapporti di durata inferiore vige infatti, come noto, il principio della “acasualità”.
In relazione a ciò, le Parti stipulanti il CCNL di categoria hanno condiviso ieri, 19 dicembre, una modifica al vigente testo dell’articolo 63, comma 1 (ex articolo 2) inserendo quattro casistiche che consentono l’assunzione a termine per una durata superiore a dodici mesi, o comunque, in caso di contratti inferiori a 12 mesi, per superare tale limite.
Le causali individuate riprendono sostanzialmente una parte di quelle già previste dall’articolo 2, secondo comma, del CCNL Autostrade e trafori del 29.7.2016, poi eliminate con l’accordo di rinnovo del 16.12.2019 in attuazione del regime legislativo vigente all’epoca, che definiva per legge, senza rinvio alla contrattazione collettiva, le causali di assunzione a tempo determinato.
Non sono state riprese le causali afferenti alle sostituzioni, poiché previste dall’articolo 19, comma 1, lettera “b-bis” del d. lgs. n. 81/2015 né quelle relative alla stagionalità poiché oggetto, come noto, di specifica disciplina contrattuale (articolo 63, commi 7 e seguenti).
Le causali introdotte nel CCNL a far data dalla sottoscrizione dell’accordo sono riferite esclusivamente alla Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex Autostrade e trafori), andando a integrare e modificare l’articolo 63.
Le causali sono:
- attuazione di programmi di riorganizzazione o di revisioni tecnico-organizzative;
- necessità derivanti da intensificazioni dell'attività lavorativa saltuarie o temporanee ovvero definite o predeterminate nel tempo, cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
- manutenzione straordinaria degli impianti;
- esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche l'avvio di un nuovo impianto o di un nuovo servizio.
Le Parti si sono riservate la possibilità di individuare ulteriori causali, con accordo unanime.
I contratti stipulati sulla base delle causali indicate rientrano nel limite percentuale fissato dall’articolo 63, comma 6, del CCNL (5% del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente se l’azienda supera i 200 dipendenti, o 10% se al di sotto); ferma rimanendo l’esclusione da detta percentuale delle assunzioni per sostituzione o per le attività stagionali.
Resta fermo quanto previsto dal Sistema di relazioni sindacali previsto nel CCNL in materia di contratti a tempo determinato (informative, confronti, etc.).
Resta ferma la possibilità, consentita dall’articolo 51 del d. lgs. n. 81/2015, di individuare ulteriori causali anche per il tramite di contratti collettivi aziendali stipulati con le r.s.a. o r.s.u., sia per la Sezione Speciale in questione, sia per le altre Sezioni, in relazione a specifiche esigenze sorte in azienda.
|
Documenti allegati
|
18/2024/MI
Con risposta all’interpello n. 7/2024 (in allegato) in merito a quanto in oggetto, Il Ministero del Lavoro ha ribadito il parere per cui le novità introdotte dal comma 7-ter dell’articolo 37 del D.lgs. n. 81/2008 (ad opera del decreto-legge n. 146/2021 convertito in legge n. 215/2021) sono subordinate all’adozione del nuovo Accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano.
Opinione già espressa, oltre che dallo stesso Ministero, anche dall’Ispettorato del Lavoro nella circolare n. 1/2022.
Come noto, il richiamato comma 7-ter dell’art. 37 del D.lgs. n. 81/2008, oggetto dell’interpello, dispone che:
“7-ter. Per assicurare l'adeguatezza e la specificità della formazione nonché l'aggiornamento periodico dei preposti ai sensi del comma 7, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in presenza e devono essere ripetute con cadenza almeno biennale e comunque ogni qualvolta sia reso necessario in ragione dell'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi”.
Secondo il Ministero, quindi, fino all'adozione delle nuove regole l'aggiornamento dovrà continuare ad essere effettuato ogni cinque anni (e non con “cadenza almeno biennale” ai sensi dell’articolo 37 sopra richiamato) secondo quanto previsto dall'attuale Accordo Stato-Regioni 21/12/2011.
|
Documenti allegati
|
17/2024/MI
Facendo seguito alla circolare n. 15/2024 del 25 ottobre u.s. si informa che l’articolo 2 del decreto-legge n. 167/2024 del 14 novembre u.s., attualmente in fase di conversione in legge, modifica le previsioni di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge n. 113/2024 (convertito in legge n. 143/2024) in ordine alla platea di lavoratori cui è applicabile il “Bonus” in oggetto.
In particolare, per poter beneficiare del Bonus, il lavoratore deve avere:
- un reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro (confermato);
- almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e non più necessariamente anche “un coniuge non legalmente ed effettivamente separato”;
- un’imposta lorda sui redditi percepiti di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.
La nuova disciplina prevede inoltre il “divieto di cumulo”, ovvero chiarisce che l’indennità non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa indennità (articolo 2-bis, comma 2-bis, del decreto-legge n. 143/2024 sopra citato).
Restano valide le altre disposizioni; tuttavia l’Agenzia delle Entrate è tempestivamente intervenuta, emanando la circolare n. 22/E dello scorso 19 novembre (in allegato), ben dettagliata e recante anche diversi esempi utili per la corretta applicazione del beneficio.
Con l’occasione si allega anche la Risoluzione n. 54/E dell’Agenzia delle Entrate dello scorso 13 novembre, recante i “Codici tributo” per la compensazione, in favore dei datori di lavoro, del credito maturato a seguito dell’erogazione del Bonus.
Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.
|
Documenti allegati
|
14/2024
Facendo seguito alla circolare n. 11/2024 del 25 ottobre u.s. si informa che l’articolo 2 del decreto-legge n. 167/2024 del 14 novembre u.s., attualmente in fase di conversione in legge, modifica le previsioni di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge n. 113/2024 (convertito in legge n. 143/2024) in ordine alla platea di lavoratori cui è applicabile il “Bonus” in oggetto.
In particolare, per poter beneficiare del Bonus, il lavoratore deve avere:
- un reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro (confermato);
- almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato) e non più necessariamente anche “un coniuge non legalmente ed effettivamente separato”;
- un’imposta lorda sui redditi percepiti di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.
La nuova disciplina prevede inoltre il “divieto di cumulo”, ovvero chiarisce che l’indennità non spetta al lavoratore dipendente coniugato o convivente il cui coniuge, non legalmente ed effettivamente separato, o convivente sia beneficiario della stessa indennità (articolo 2-bis, comma 2-bis, del decreto-legge n. 143/2024 sopra citato).
Restano valide le altre disposizioni; tuttavia l’Agenzia delle Entrate è tempestivamente intervenuta, emanando la circolare n. 22/E dello scorso 19 novembre (in allegato), ben dettagliata e recante anche diversi esempi utili per la corretta applicazione del beneficio.
Con l’occasione si allega anche la Risoluzione n. 54/E dell’Agenzia delle Entrate dello scorso 13 novembre, recante i “Codici tributo” per la compensazione, in favore dei datori di lavoro, del credito maturato a seguito dell’erogazione del Bonus.
Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
16/2024/M
Le Organizzazioni Sindacali FILT-CGIL e UIL-TRASPORTI hanno aderito formalmente alla proclamazione di sciopero generale indetta dalle Confederazioni CGIL e UIL per l’intera giornata di venerdì 29 novembre p.v., con riguardo a “tutti i settori pubblici e privati, anche in appalto e strumentali tenuti al rispetto della legge n. 146/1990”.
Le Organizzazioni citate hanno aderito con comunicazione del 16 novembre u.s., precisando che “il personale turnista di impianti, sala radio e ausiliari alla viabilità sciopererà dalle 00.01 alle 24.00 del giorno 29, mentre per il comparto esazione e per il personale turnista non soggetto alla regolamentazione di cui alla legge n. 146/1990, relativamente per i turni a cavaliere della mezzanotte, il personale aderirà allo sciopero solo per la parte di turno a partire dalle 00.01”.
Il personale tecnico-amministrativo, “intendendo con ciò il personale non turnista non sottoposto alla regolamentazione dello sciopero, compresi tecnici e addetti non turnisti degli impianti, nonché gli addetti ai Punto Blu/Centro Servizi”, sciopererà per l’intera giornata del 29.
Le Organizzazioni Sindacali hanno inoltre dichiarato la garanzia dei servizi minimi previsti dalla legge e dalla regolamentazione di settore.
Le motivazioni alla base dell’iniziativa sono di natura politica, collegate a provvedimenti governativi e ad ampie rivendicazioni in materia di lavoro
Cordiali saluti.
verbale accordo 18 novembre 2024
Si allega il testo firmato
|
Documenti allegati
|
13/2024/MI
Come noto, le aziende esercenti servizi di trasporti postali in appalto hanno ora l’obbligo, per volontà del Committente Poste Italiane SpA, di ottenere l’asseverazione di conformità dei rapporti di lavoro.
Tale asseverazione, che può essere certificata unicamente da consulenti del lavoro, ha come noto lo scopo di attestare la regolarità delle erogazioni di retribuzioni e contribuzioni nonché della conformità dei rapporti di lavoro alle norme di legge e, nel caso di specie, al CCNL Servizi Postali in appalto 23.12.2023.
Con l’obiettivo di favorire le aziende associate, Assoposte ha sottoscritto l’allegato Protocollo con la Fondazione Nazionale del Consiglio dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.
Alle aziende associate, ed in regola con il versamento dei contributi associativi, la Fondazione riconoscerà una riduzione del 30% delle tariffe relative all’asseverazione. Sarà Assoposte ad indicare di volta in volta la regolarità contributiva dell’azienda nei propri riguardi come condizione necessaria per l’applicazione dei costi ridotti.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
12/2024/MI
Le Organizzazioni Sindacali di categoria SLC-CGIL e UIL-POSTE hanno aderito formalmente alla proclamazione di sciopero generale indetta dalle Confederazioni CGIL e UIL per l’intera giornata di venerdì 29 novembre p.v., con riguardo a “tutti i settori pubblici e privati, anche in appalto e strumentali tenuti al rispetto della legge n. 146/1990”.
Le Organizzazioni hanno altresì dichiarato il rispetto delle normative vigenti nonché delle regolamentazioni di settore.
Le motivazioni alla base dell’iniziativa sono di natura politica, collegate a provvedimenti governativi e ad ampie rivendicazioni in materia di lavoro
Cordiali saluti.
11/2024
Come noto, l’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113 convertito in legge 7 ottobre 2024, n. 143 prevede l’erogazione di una indennità per l'anno 2024 di importo pari a 100 euro (denominato dagli organi di informazione anche come “Bonus Natale”), in favore dei lavoratori dipendenti per i quali ricorrano determinate e tassative condizioni economiche e familiari.
Tali condizioni, che devono sussistere congiuntamente, sono le seguenti:
- reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro;
- il lavoratore abbia un coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato);
- l'imposta lorda sui redditi di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., percepiti dal lavoratore sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.
L’importo non concorre alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, ed è rapportato al periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno.
I datori di lavoro, in quanto sostituti di imposta, riconoscono l'indennità unitamente alla tredicesima mensilità a seguito di richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli.
In sede di conguaglio è a carico sempre dei datori di lavoro la verifica circa la spettanza dell’indennità, provvedendo al recupero qualora si riveli non spettante.
Si allega in merito la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/2024 del 10 ottobre scorso, recante alcune precisazioni utili, per quanto di competenza dell’Agenzia (in particolare sui requisiti familiari e sui redditi utili ai fini del limite indicato).
Tra le precisazioni dell’Agenzia si evidenzia in particolare:
- l’irrilevanza della tipologia contrattuale: l’indennità spetta, in funzione del periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno 2024, anche in favore dei lavoratori con contratto a tempo determinato;
- nessuna riduzione proporzionale dell’importo è prevista in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;
- in caso di pluralità di rapporti di lavoro a tempo parziale, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati solo una volta (il lavoratore individua il datore cui chiedere la somma, certificando i giorni di lavoro prestati presso altri datori);
- in caso di più rapporti di lavoro successivi nel corso del 2024 con diversi datori di lavoro (si pensi al caso frequente dei passaggi di appalto), il lavoratore deve presentare la richiesta all’ultimo datore, cioè a quello erogante l’importo, certificando debitamente i precedenti rapporti di lavoro ai fini della determinazione della somma spettante.
Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
15/2024/MI
Come noto, l’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113 convertito in legge 7 ottobre 2024, n. 143 prevede l’erogazione di una indennità per l'anno 2024 di importo pari a 100 euro (denominato dagli organi di informazione anche come “Bonus Natale”), in favore dei lavoratori dipendenti per i quali ricorrano determinate e tassative condizioni economiche e familiari.
Tali condizioni, che devono sussistere congiuntamente, sono le seguenti:
- reddito complessivo per l’anno 2024 non superiore a 28.000 euro;
- il lavoratore abbia un coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico (anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo o affidato);
- l'imposta lorda sui redditi di cui all'articolo 49 del T.U.I.R., percepiti dal lavoratore sia di importo superiore a quello della detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13, comma 1, del citato T.U.I.R.
L’importo non concorre alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, ed è rapportato al periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno.
I datori di lavoro, in quanto sostituti di imposta, riconoscono l'indennità unitamente alla tredicesima mensilità a seguito di richiesta del lavoratore, che attesta per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli.
In sede di conguaglio è a carico sempre dei datori di lavoro la verifica circa la spettanza dell’indennità, provvedendo al recupero qualora si riveli non spettante.
Si allega in merito la circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/2024 del 10 ottobre scorso, recante alcune precisazioni utili, per quanto di competenza dell’Agenzia (in particolare sui requisiti familiari e sui redditi utili ai fini del limite indicato).
Tra le precisazioni dell’Agenzia si evidenzia in particolare:
- l’irrilevanza della tipologia contrattuale: l’indennità spetta, in funzione del periodo di lavoro svolto nel corso dell’anno 2024, anche in favore dei lavoratori con contratto a tempo determinato;
- nessuna riduzione proporzionale dell’importo è prevista in caso di rapporti di lavoro a tempo parziale;
- in caso di pluralità di rapporti di lavoro a tempo parziale, i giorni compresi in periodi contemporanei devono essere computati solo una volta (il lavoratore individua il datore cui chiedere la somma, certificando i giorni di lavoro prestati presso altri datori);
- in caso di più rapporti di lavoro successivi nel corso del 2024 con diversi datori di lavoro, il lavoratore deve presentare la richiesta all’ultimo datore, cioè a quello erogante l’importo, certificando debitamente i precedenti rapporti di lavoro ai fini della determinazione della somma spettante.
Nel rinviare alla lettura della Circolare dell’Agenzia delle Entrate, si rimane a disposizione per eventuali approfondimenti.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
ASSOAMBIENTE ad ECOMONDO 2024 | Palinsesto Talk Ambiente
Anche quest’anno particolarmente denso sarà il Palinsesto dei Talk Ambiente, incontri e interviste ai protagonisti della circular economy in diretta streaming sul canale YouTube ASSOAMBIENTE dallo studio televisivo presso lo stand dell’Associazione.
Diversi saranno i temi approfonditi dal futuro dell’autodemolizione al recupero innovativo del cartongesso, dalla comunicazione ambientale ai critical raw materials, con due focus sul riciclo totale dei rifiuti da costruzione e demolizione e su innovazione ed efficientamento nella 5.0 green.
Martedì 5 novembre
-
Ore 14,30 - 15,40
A cura di ASSOAMBIENTE | #Ecomondo24 Le novità e gli approfondimenti | Clicca qui per vedere il Talk
Mercoledì 6 novembre
-
Ore 10,00 - 11,00
A cura di GREEN HUB | Recupero innovativo del cartongesso | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 11.00 - 12.00
A cura di BARI MEDITERRANEO | Obbligo di copertura assicurativa per eventi catastrofali. Informativa sulla normativa vigente e assistenza consulenziale | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 12,10 - 13.10
A cura di M4W | Il Futuro dell'Autodemolitore: come arrivare all'85% di riciclo dell'Autoveicolo grazie al gas dell'aria condizionata | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 16,00 - 17,10
A cura di ASSOAMBIENTE | Come misurare la circolarità | Clicca qui per vedere il Talk
Giovedì 7 novembre
-
Ore 10,00 - 11,10
A cura di BARRICALLA | Rifiuto a chi? | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 11,30 - 12,30
A cura di ABICert | Il Decreto CAM strade e il Decreto End of Waste: obblighi e opportunità | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 13,00 - 14, 00
A cura di TECHEMET | Critical Raw Materials | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 14,30 - 15,45
A cura di CDW Circle | Ambizioso progetto finalizzato a raggiungere il riciclo totale di rifiuti da costruzione e demolizione | Clicca qui per vedere il Talk
-
Ore 15,45 - 17.00
A cura di RENOILS | Gli oli e grassi vegetali e animali esausti. Definizione,situazione normativa,proprietà fisiche possibili riutilizzi e prospettive per la valorizzazione energetica | Clicca qui per vedere il Talk
Venerdì 8 novembre
-
Ore 10,00 - 11,10
A cura di SPECTRE | Innovazione ed efficientamento nella 5.0 green | Clicca qui per vedere il Talk
» 25.10.2024
Lettera ai Ministri Salvini e Calderone
ShipMag, The MediTelegraph, Shipping Italy, SeaReporter, Informare, Informazioni Marittime, Corriere Marittimo, Primo Magazine, Il Nautilus, Port&Shipping, FerPress, Messaggero Marittimo, Port Logistic Press, Telenord, Trasporto Europa
Testata:|
Documenti allegati
|
Chiusura Uffici | Pausa estiva
13/2024/MI
Nell’ambito delle iniziative formative in materia di salute e sicurezza organizzate dall’Associazione si informa in ordine al Seminario in oggetto, che si terrà in presenza presso la Sede di Tangenziale Esterna S.p.A - Casello A58-TEEM - Pozzuolo Martesana (MI), gentilmente messa a disposizione, il prossimo lunedì 9 settembre.
L’iniziativa si rivolge come di consueto agli RSPP, ASPP nonché ai gestori del personale delle Società aderenti ad ACAP trattandosi di un primo approfondimento sul nuovo Accordo Conferenza Stato Regioni di cui circola da alcune settimane una “bozza definitiva”.
Interverrà come relatore l’avv. Lorenzo Fantini, noto esperto della materia e oramai abituale collaboratore dell’Associazione, viste le frequenti occasioni di incontro avute in questi anni.
Il Seminario quindi si terrà
lunedì 9 settembre 2024 dalle 14,00 alle 18,00
presso la sede di Tangenziale Esterna S.p.A - Casello A58-TEEM - Pozzuolo Martesana (MI)
L’iniziativa è valida per l’aggiornamento di RSPP/ASPP ai fini del riconoscimento di quattro crediti formativi, ai sensi dell’Accordo Stato/Regioni del 7 luglio 2016: si allega la Scheda di partecipazione, da restituire debitamente compilata entro il prossimo 2 settembre all’indirizzo di posta elettronica a.carpi@fise.org .
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
Appello congiunto sull’ETS
Il Sole 24 Ore, Il Mattino e Il Scolo xix, dall’agenzia di stampa Italpress e dai portali Shipping Italy, ShipMag, Economia del Mare, PortLogisticPress, Transposrtonline, L’informatore navale, Port&Shipping, Messaggero Marittimo, Federazione del Mare, In Nautilus, Informare.
Testata:|
Documenti allegati
|
Comunicato stampa “Comitato ETS”
Roma, 26 luglio 2024 – Garantire al Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti un ruolo centrale nelle strategie necessarie per la messa a terra degli interventi di sostegno alla decarbonizzazione del trasporto marittimo. Lo chiedono in una nota congiunta ALIS, Ancip, Angopi, Assarmatori, Assiterminal, Assocostieri, Assoporti, Assorimorchiatori, Confitarma, Fedepiloti, Federagenti, Federimorchiatori e Uniport, associazioni rappresentative dell’intero cluster marittimo e portuale del Paese. La bozza di decreto legislativo che andrà a recepire in Italia la Direttiva europea che ha modificato, dopo oltre vent’anni, il sistema per lo scambio di quote di emissioni dei gas a effetto serra nell'Unione, con l’inserimento del trasporto marittimo appunto nel regime ETS, non tiene, ad avviso unanime delle associazioni, adeguatamente conto della necessità di mantenere al Dicastero di Porta Pia le prerogative volte alla definizione delle politiche marittime. Ciò anche facendo valere le profonde competenze maturate nell’oramai ventennale attuazione delle azioni di sostegno alle Autostrade del Mare (oltre che alla intermodalità ferro-mare) e della recente esperienza del più importante schema di aiuto al rinnovo delle flotte maturato in Europa.
Nelle Audizioni parlamentari che si sono tenute nelle scorse settimane presso la Camera dei Deputati e nei contributi scritti depositati alla Camera e al Senato, tutti gli stakeholder hanno evidenziato, con preoccupazione, una sostanziale assenza del MIT al tavolo di concertazione ove i ministeri competenti procedono all’assegnazione delle risorse generate dall’EU-ETS. Né, ancora più allarmante, è prevista una ripartizione di fondi a favore del MIT, ripartizione che è rimasta semplicemente di competenza del Ministero dell’Ambiente e della Sicurezza Energetica e del Ministero delle Imprese e del Made in Italy.
Come è noto, nel settore marittimo, il regime ETS dovrebbe essere destinato a sostenere la decarbonizzazione attraverso gli interventi di supporto al consumo di carburanti alternativi, il sostegno al Sea Modal Shift e il rinnovo delle flotte e degli impianti portuali. La prima area di intervento appare ricadere nelle competenze del MASE che possiede tutte le necessarie conoscenze tecniche. Al contrario, le restanti azioni previste dalla norma europea soggiacciono, senza dubbio, alla definizione di idonee politiche marittime nella filiera del trasporto, attribuite al MIT che si avvale di indubbie competenze maturate anche nel costante dialogo con tutti gli stakeholders.
L’assenza di un attore consapevole delle dinamiche di questo delicato settore e la mancanza di fondi dedicati a sua disposizione rischia di ridurre significativamente l’efficienza delle azioni attese dal mercato e dalla società.
In questo contesto, le Associazioni auspicano che i componenti delle Commissioni permanenti 8ª, 4ª e 5ª del Senato e VIII, XIV e V della Camera dei Deputati, chiamate a fornire al Consiglio dei Ministri entro il prossimo 30 luglio il loro autorevole parere sulla bozza di Decreto Legislativo, possano evidenziare al Governo la necessità di emendare il testo di tale bozza onde garantire gli strumenti necessari per far sì che vi sia una adeguata corrispondenza fra quanto generato in termini finanziari dal trasporto marittimo e quanto effettivamente messo a disposizione, nel medesimo settore, in termini di risorse necessarie per sostenere le misure previste dall’Unione. Al netto del rischio di fallimento delle politiche di riduzione delle emissioni, ne va della competitività del più grande mercato europeo di Autostrade del Mare, collegamenti con le isole e servizi di crociera. .
12/2024/MI
In attuazione di quanto previsto dalle disposizioni statutarie e regolamentari dell’Associazione, il Consiglio Direttivo riunitosi il 16 luglio scorso ha approvato all’unanimità l’avvio delle procedure finalizzate al rinnovo degli Organi Associativi:
- Consiglio Direttivo;
ELEZIONE CONSIGLIO DIRETTIVO
In ordine alla elezione del nuovo Consiglio Direttivo, come previsto dal Regolamento attuativo dello Statuto ACAP, i candidati devono comunicare la loro disponibilità a ricoprire la carica. A tal fine si invitano tutti gli interessati a compilare e sottoscrivere il modulo di candidature e autocertificazione allegato alla presente e di inviarlo alla segreteria ACAP a.carpi@fise.org entro il 15 settembre 2024.
ELEZIONE PRESIDENTE
In merito alla elezione del Presidente, in base a quanto previsto all’articolo 15, lettera “t”, dello Statuto ACAP e all’ articolo 9 del Regolamento ACAP, il Consiglio Direttivo ha indicato all’unanimità i componenti della “Commissione di designazione” composta da:
- ssa Elena Di Lorenzo (Milano Serravalle/Milano Tangenziali SpA);
- Luca Grazioli (Autostrada del Brennero SpA);
- Silvia Prati (SATAP SpA).
Nei prossimi giorni/settimane i Commissari prenderanno contatto con i Presidenti e gli Amministratori Delegati delle 21 Società aderenti ad ACAP per raccogliere le loro indicazioni, al fine di presentare all’Assemblea, che sarà convocata successivamente alla pausa estiva, le candidature alla Presidenza che risultino sostenute almeno dal 15% dei voti complessivamente attribuiti all’Assemblea.
In particolare:
- la d. ssa Elena Di Lorenzo consulterà, oltre alla propria Società:
- Autostrada Pedemontana SpA,
- ATIVA SpA,
- SITRASB SpA,
- Strada dei Parchi SpA.
- il dott. Luca Grazioli consulterà, oltre alla propria Società:
- Autostrade Alto Adriatico SpA,
- Autostrada BS – VR – VI – PD SpA,
- CAV SpA.
- l’avv. Silvia Prati consulterà, oltre alla propria Società:
- Argentea SpA,
- ASTM SpA,
- Autovia Padana SpA,
- BREBEMI SpA,
- Asti/Cuneo SpA,
- Aurea Scarl,
- Autostrada dei Fiori SpA,
- SALT SpA,
- SAV SpA,
- SITAF SpA,
- Tangenziale Esterna Milano SpA.
***
È auspicata la massima collaborazione al fine di procedere speditamente con i necessari adempimenti formali.
Cordialmente.
11//2024/MI
Facendo seguito alla circolare n. 10/2024 del 5 luglio u.s. evidenziamo alcune opportune precisazioni, ricordandovi con l’occasione alcuni adempimenti a carico delle aziende.
In premessa, segnaliamo un refuso: all’articolo 75 rubricato “Minimi tabellari – Contingenza - E.D.R. 1992 - E.D.R. 1997 – I.D.R. 2021”, al comma 3 relativo all’E.D.R. 1997 è stata replicata una frase già contenuta, impropriamente, nel CCNL 16.12.2019.
La previsione secondo cui tale importo non è utile ai fini del calcolo di una serie di istituti (lavoro straordinario, t.f.r., indennità per maneggio denaro, indennità per turni spezzati) aveva infatti carattere di temporaneità in virtù di quanto previsto dalle Parti nell’Accordo del 18 aprile 1997, in cui era stabilito che tale sterilizzazione sarebbe cessata al 31 dicembre 1998.
Pertanto, nel testo che verrà stampato sarà effettuata la correzione.
***
In relazione alla nuova struttura del CCNL, si ricorda che:
- il personale dipendente cui è applicato il CCNL Autostrade e trafori 16.12.2019 sarà inquadrato nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio”, (Campo di applicazione a pagina 5-6 dell’Accordo, punto 6); a tale fine è sufficiente una comunicazione collettiva. Trattasi come ricordato più volte di un aspetto puramente formale, non modificandosi in alcun modo il trattamento economico e normativo dei dipendenti già in forza;
- ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera “g”, in caso di nuova assunzione l’azienda deve informare il lavoratore in ordine alla Sezione Speciale che viene applicata al rapporto di lavoro;
- ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera “e”, inoltre, il nuovo assunto a tempo indeterminato deve essere informato circa la sua iscrizione obbligatoria alla previdenza complementare, una volta superato il periodo di prova, con l’esplicita indicazione della quota di contribuzione a carico dell’azienda come previsto all’articolo 85 se trattasi di lavoratore assunto nell’ambito della Sezione “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (“ex autostradale”), ovvero all’articolo 49 se trattasi di lavoratore assunto nell’ambito di una delle altre Sezioni Speciali.
Come già riportato nella circolare n. 10/2024, ricordiamo inoltre che:
- è stata introdotta una nuova normativa concernente le “Quote di servizio”; sul punto sarà cura delle Organizzazioni Sindacali Nazionali stipulanti predisporre apposita modulistica in coerenza con le previsioni di cui all’articolo 57;
- per quanto riguarda invece le trattenute sindacali “ordinarie” di cui all’articolo 56, è stato chiarito che il cambio di iscrizione ad una sigla sindacale (e quindi l’efficacia della revoca e della nuova delega) decorrerà dal primo giorno del mese successivo al quadrimestre in cui viene inoltrata la comunicazione (gennaio-aprile, maggio-agosto, settembre-dicembre). A partire dal prossimo anno la cadenza diventerà, strutturalmente, semestrale.
Ciò non vale per le nuove iscrizioni, che hanno efficacia immediata.
***
Infine, si rinvia al paragrafo “Campo di applicazione”, che fu sottoscritto già il 18 luglio 2023, per le modalità di attuazione delle eventuali “filiere”.
L’Associazione si dichiara a disposizione per ogni evenienza, nell’obiettivo, anche, di coordinare nei limiti del possibile, eventuali accordi di confluenza ovvero applicazioni anche in deroga ai sensi del punto 7 del “Campo di applicazione”.
Come noto, infatti, gli accordi aziendali saranno oggetto di monitoraggio anche al fine di eventuale recepimento ed implementazione futura del CCNL stesso (vedi pagina 96 dell’Accordo del 5 luglio).
Cordialmente.
10/2024/MI
Nel fare seguito alla circolare n. 8/2024 del 17 maggio u.s. ed alle precedenti comunicazioni in merito, si informa che in data odierna è stata sottoscritta la stesura integrale del CCNL in oggetto, derivante come noto dall’Accordo di rinnovo del 18 luglio 2023, collazionato con il previgente CCNL 16 dicembre 2019, ed ampliato con la previsione delle “Sezioni Speciali”.
La nuova impostazione del CCNL “ex Autostrade e trafori” rappresenta una svolta epocale, le cui premesse erano già nella piattaforma sindacale del luglio 2022, oltre che nel Protocollo 11 luglio 2022 con cui le Associazioni Datoriali diedero disponibilità al percorso chiarendo due elementi imprescindibili: l’intangibilità dell’autonomia organizzativa delle aziende e l’allineamento ai costi retributivi di mercato per le altre “Sezioni” (cfr. circolare ACAP n. 14/2022 dell’11 luglio 2022).
La scelta condivisa dalle Parti, quindi, di ampliare l’ambito applicativo del CCNL, rappresenta come detto più volte, una mera opportunità.
Le aziende che decideranno di avvalersene lo faranno in quanto ravviseranno un’esigenza comune con le Organizzazioni Sindacali; le aziende che non avessero di contro alcun tipo di interesse in tal senso continueranno ad applicare il CCNL come sempre, con la sola differenza formale che il trattamento normativo “ex CCNL Autostrade e trafori” sarà suddiviso in due capitoli distinti (Parte Generale e Sezione specifica).
***
La nuova struttura del Contratto Collettivo presenta le seguenti caratteristiche:
- la Parte Generale consta di 62 articoli, recanti la disciplina minima, valida per tutti i lavoratori cui si applicherà il contratto “di filiera”, sia quelli cui già oggi si applica il CCNL 18.7.2023, sia coloro che confluiranno in una delle cinque Sezioni Speciali;
- la Parte Generale è stata suddivisa in cinque capitoli, e gli articoli sono, dopo decenni di stratificazione non ordinata, raggruppati in maniera omogenea per materia;
- i 62 articoli di cui alla Parte Generale disciplineranno le medesime materie del CCNL 16.12.2019, fatti salvi:
- gli articoli 18, 43 e 45 del CCNL 16.12.2019 in materia di “Zona di lavoro”, “Indennità varie” e “Premio esazione pedaggi” poiché afferenti esclusivamente le attività tipicamente autostradali;
- gli articoli 11 e 62 del CCNL 16.12.2019 in materia di “Lavoro straordinario, festivo, notturno” e “Unità produttiva” riportati in ciascuna Sezione Speciale, non inclusi nella Parte Generale;
- i nuovi articoli 29 e 30 in materia di “Sostenibilità ambientale e sociale” e “Formazione e tutela della professionalità” definiti nell’Accordo 18.7.2023, nonchè il nuovo articolo 57 “Quote di servizio” definito in sede di stesura, di cui meglio si dirà a pagina 3 della presente circolare;
- una parte di questi 62 articoli della Parte Generale replicano esattamente le normative contrattuali di cui al CCNL 16.12.2019, che andranno a determinare la disciplina minima per tutti i lavoratori (ad esempio l’articolo 1 “Assunzione”, l’articolo 2 “Documenti”, l’articolo 3 “Periodo di prova”, ovvero in materia di tutele e diritti, l‘articolo 20 “Diritto allo studio”, l’articolo 21 “Trattamento di malattia”, etc.).
Anche in materia retributiva, nonostante le rilevanti differenze economiche tra le diverse Sezioni, alcune regole sono comuni a tutti: l’articolo 34 “Corresponsione della retribuzione”, l’articolo 35 “Determinazione convenzionale della retribuzione”, l’articolo 39 “T.F.R.” ed altri.
In tema di “welfare contrattuale”, sono comuni a tutti le normative in materia di “Assistenza sanitaria integrativa” (articolo 47) e di “Ente bilaterale” (articolo 48).
Rappresenta ovviamente una costante per tutti i lavoratori l’intero Capitolo finale in materia di “Diritti e doveri – Sistema di relazioni – Norme finali” (articoli 50-62);
Altri articoli, invece, contengono una disciplina minima di base per tutti i lavoratori, che nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sarà integrata/sostituita da ulteriori disposizioni relative ai dipendenti cui è applicato il CCNL 18.7.2023;
- la Sezione “Attività di gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” (ex Autostrade) consta di 24 articoli (dal 63 all’86) e segue l’ordine del CCNL 16.12.2019 come sequenza degli argomenti: trattasi di norme che, su alcuni argomenti (Orario di lavoro, Rapporto a tempo parziale, Classificazione del personale, Elementi della retribuzione, etc.) sostituiscono integralmente le corrispondenti norme della Parte Generale. Ciò in quanto recano discipline adattabili alle attività autostradali tipiche, o perché comunque hanno una storia contrattuale lunga e complessa, con condizioni di favore per i lavoratori acquisite nei decenni passati.
Tre articoli, come sopra detto, disciplinano tematiche non presenti nella Parte Generale: gli ex articoli 18, 43 e 45 in materia di “Zona di lavoro” (ora articolo 72), “Indennità varie” (ora articolo 82) e “Premio esazione pedaggi” (ora articolo 83).
Alcuni articoli conservano in questa Sezione Speciale il trattamento di cui al CCNL 16.12.2019, mentre l’analoga norma presente in Parte Generale riporta i trattamenti minimi per le altre Sezioni Speciali; ad esempio l’articolo 85 in materia di “Previdenza complementare” (articoli 49 in Parte Generale e 85 per la Sezione “ex Autostrade”), “Banca ore” (articoli 13 in Parte Generale e 69 per la Sezione “ex Autostrade”), “Trasferte” (articoli 40 in Parte Generale e 80 per la Sezione “ex Autostrade”).
- le Sezioni Speciali contengono le tabelle retributive afferenti ciascuna Sezione ed alcuni articoli, al momento omogenei ma che in futuro probabilmente saranno modificati adeguandosi alle specificità delle attività e delle prestazioni lavorative riconducibili a ciascuna Sezione, anche attraverso il recepimento, da parte delle Parti Nazionali stipulanti, di accordi sottoscritti sul territorio (vedi Dichiarazione a pagina 96).
In particolare, tralasciando la Sezione “ex autostrade”, le altre Sezioni disciplinano unicamente:
- gli scatti di anzianità (articoli 87, 92, 97 e 102);
- le ferie (articoli 88, 93, 98 e 103);
- la definizione di unità produttiva (articoli 89, 94, 99 e 104);
- alcune regole essenziali in materia di rapporto a tempo parziale (articoli 90, 95, 100 e 105);
- le maggiorazioni e la regolamentazione in materia di lavoro straordinario, festivo, notturno (articoli 91, 96, 101 e 106).
La disciplina minima di base dovrà necessariamente essere integrata da ulteriori normative nella fase di confluenza da altri contratti collettivi, ovvero in caso di avvio di nuove gestioni di attività con applicazione del CCNL “di filiera”; è assolutamente imprescindibile che gli accordi individuino specificamente i profili professionali che saranno disciplinati, in modo che, ferma rimanendo la declaratoria di ciascun livello professionale come da articolo 4 del CCNL (ex articolo 19 CCNL Autostrade e trafori), la figura e le mansioni siano ben definite in modo da inquadrare adeguatamente un dipendente nella Sezione Speciale di riferimento, maggiormente idonea rispetto alle attività aziendali e alle conseguenti prestazioni lavorative richieste.
Le declaratorie oggi descritte nell’articolo 4 (ed integrate all’articolo 73, nella Sezione “ex autostrade”, con tutti i riferimenti e i profili professionali ben noti) sono infatti come noto estremamente generiche e risalenti nel tempo, per cui potenzialmente valide, come cornice di riferimento, per tutte le Sezioni Speciali.
Le tabelle retributive di ciascuna Sezione prevedono già, secondo quanto definito nell’Accordo 18.7.2023, gli aumenti retributivi previsti da agosto 2024 e da gennaio 2025, ovviamente riproporzionati in relazione alle tabelle di ciascuna Sezione Speciale.
Le Parti hanno inoltre sancito il criterio di salvaguardia della proporzionalità tra i diversi minimi retributivi oggi vigenti tra le varie Sezioni anche in relazione ai prossimi accordi di rinnovo del CCNL (vedi pagina 96 dell’Accordo).
L’applicazione della Sezione “Attività di supporto tecnico e ingegneristico” è al momento sospesa per necessità di verifiche tecniche all’interno delle Organizzazioni Sindacali.
***
Infine, si segnalano tre modifiche rispetto al previgente testo del CCNL Autostrade e trafori:
- l’articolo 23, comma 7 in materia di permessi per malattia del figlio (articolo 34, comma 7 del CCNL 16.12.2019 poi modificato con l’Accordo del 18.7.2023) riformulato in maniera più chiara, senza modifiche dal punto di vista sostanziale;
- l’articolo 56, lettera “B” in materia di contributi sindacali (articolo 49, lettera “B”, del CCNL 16.12.2019) il quale prevede, ora, la decorrenza dell’iscrizione a partire dal quadrimestre successivo solamente nel caso di contestuale revoca di altra adesione sindacale. In sostanza è chiarito, ora, che per i nuovi iscritti l’adesione è immediata.
Inoltre, a partire dal prossimo anno, la cadenza delle revoche/adesioni non sarà più quadrimestrale bensì semestrale;
- l’articolo 57, che introduce nel Contratto il tema delle “Quote di servizio”, ovvero il versamento “una tantum” per i lavoratori non iscritti alle Organizzazioni Sindacali stipulanti di una quota pari al 2% delle voci retributive mensili di cui all’articolo 32, comma 1 in occasione dei rinnovi del CCNL attraverso un meccanismo di “espresso diniego” (e conseguente assenso in caso di mancata riconsegna del modulo appositamente previsto).
***
Con l’occasione, le Associazioni Datoriali hanno presentato alle Organizzazioni Sindacali una proposta in materia di causali di assunzione da inserire nell’articolo 63 “Assunzione a termine” (articolo 2 del CCNL 16.12.2019) in applicazione di quanto oggi previsto dall’articolo 19, primo comma, lettera “a”, del d. lgs. n. 81/2015 come modificato dal decreto-legge n. 48/2023 convertito in legge n. 85/2023 (vedi circolare ACAP n. 11 del 6 luglio 2023).
Come noto, infatti, a partire dal prossimo 1 gennaio le causali previste dalla contrattazione collettiva rappresentano l’unica fonte per poter assumere con contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi o comunque per proroghe o rinnovi oltre tale termine, fatta eccezione per la sostituzione di altri lavoratori.
La proposta ripropone le medesime causali presenti nel CCNL di categoria 29.7.2016 (abrogate con l’accordo del 16.12.2019 in applicazione della legge allora vigente), con esclusione di quelle superate dalle nuove previsioni del CCNL in materia di stagionalità ovvero dalle vigenti disposizioni legislative.
Le OO.SS. si sono riservate una risposta al testo presentato.
***
Si ricorda con l’occasione che, con nota prot. n. p80048 MI del 2 luglio u.s. è convocato, per il giorno 16 luglio alle ore 16,00 in modalità videoconferenza il Consiglio Direttivo allargato a tutte le Società, in relazione a diverse tematiche di interesse dell’Associazione, ivi compreso l’esame dell’Accordo di cui alla presente circolare.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
ASSOAMBIENTE | PIMBY GREEN 2024 - Vincitori
Sono stati assegnati nel corso dell’evento promosso a Milano presso la prestigiosa location FAI “Villa Necchi Campiglio” i Premi “PIMBY Green 2024”.
Il Premio PIMBY GREEN, realizzato con il patrocinio dell’ANCI, è un'iniziativa che contribuisce a promuovere un'Italia più sostenibile e inclusiva.
Dieci sono stati i riconoscimenti assegnati per le tre categorie:
- progettazione e realizzazione di infrastrutture strategiche per i territori e impianti industriali tecnologicamente avanzati
- confronto, dialogo e partecipazione per creare coinvolgimento positivo e responsabile nei cittadini
- pubblicazione di articoli e contenuti scientifici che contribuiscano a diffondere un'informazione trasparente volta a contenere il fenomeno dell'opposizione aprioristico a qualsiasi opera.
Questi i Premiati e le motivazioni:
- COMUNE DI TREVISO, per il "Progetto Green New Deal" che ha visto la creazione di 18 parchi urbani e boschi periurbani, l'incremento di alberi (+4.487) con possibilità di metterne a dimora altri 15mila nei prossimi anni. Treviso è Città verde europea 2025 agli European Green Leaf Award;
- POSTE ITALINE per il "Progetto Polis", con cui si promuove la coesione economica, sociale e territoriale nei piccoli centri urbani, attraverso la realizzazione di uno "sportello unico di prossimità" e la creazione della più grande rete di coworking del Paese;
- ITALGAS per il "Progetto Cantieri Green" che definiscono un approccio circolare all'utilizzo dei materiali, puntando a ridurre, riusare, riciclare anziché consumare nuove risorse;
- A2A AMBIENTE per l’innovativo "Impianto di trattamento dei fumi del Termoutilizzatore di Brescia”, finalizzato a ridurre le emissioni e a recuperare un'ulteriore quota di calore precedentemente non recuperabile;
- IREN SpA per il “Progetto The Heat Garden”, un nuovo sistema di accumulo del calore a servizio della rete metropolitana di teleriscaldamento il cui impianto ospita nel quartiere San Salvario di Torino terrazzi e giardini pensili e quasi 11mila tra piante e alberi;
- ACBC Srl Benefit Corporation, Edoardo Iannuzzi per il “Progetto Moda e Sostenibilità”, con cui la società aiuta brand e fornitori dei settori Fashion a ridurre la propria impronta di carbonio e gli impatti negativi sull'ambiente e ad affrontare la regolamentazione della sostenibilità;
- TECHEMET ITALIA per il "Progetto L.E.C.C.E. - Leading Electronic scrap and Catalytic Converters Enterprise", che ha come obiettivo il miglioramento del processo di trattamento e recupero di ferro, alluminio e metalli preziosi da catalizzatori esausti e rifiuti elettronici inerti;
- INERTI SAN VALENTINO per il “Progetto Ecosand”, un End of Waste ottenuto al 100% dal recupero, in sostituzione di un aggregato fine di origine naturale per calcestruzzi strutturali. Riutilizzo di scarti di diversi cicli produttivi per realizzare materiali da costruzione;
- 3BEE Srl per il "Progetto Sistemi di monitoraggio della biodiversità" che, grazie a tecnologie all’avanguardia, permette un monitoraggio continuo e non invasivo delle componenti biotiche e abiotiche degli ecosistemi e facilita la formulazione di piani di conservazione e rigenerazione;
- 3V GREEN EAGLE SpA con il "Progetto Wet Oxidation", soluzione brevettata che consente di trattare rifiuti industriali liquidi non biodegradabili in quasi totale assenza di emissioni.
Il Premio “Comunicazione e Giornalismo” è stato assegnato alla giornalista del Corriere della Sera Fausta Chiesa per la sua attività di informazione, sempre puntuale e basata su numeri e dati verificati, sulla transizione energetica e sulle sfide che attendono il nostro Paese.
L’iniziativa è stata realizzata grazie al sostegno di SYSTEMA AMBIENTE, Main Sponsor ed INTERLOGICA e UNISALUTE, Sponsor.
09/2024/MI
Nei giorni scorsi è stata pubblicata l’Ordinanza in oggetto, che ha destato diverse preoccupazioni tra gli addetti ai lavori in relazione ai contenuti della stessa, in materia di validità degli accordi di conciliazione.
La Cassazione ha infatti affermato che la conciliazione “in sede sindacale”, così come previsto dall’art. 411, terzo comma, del codice di procedura civile, debba essere intesa in maniera restrittiva, ovvero escludendo in ogni caso che possa svolgersi presso una sede aziendale.
Ciò in quanto tale situazione logistico/ambientale non assicurerebbe al lavoratore la totale indipendenza da possibili condizionamenti da parte del datore di lavoro, con la conseguenza che le rinunce e le transazioni avvenute sarebbero nulle o comunque potrebbero, ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile, essere impugnate entro il termine di sei mesi.
Il caso di specie riguardava l’applicazione dell’articolo 2103, sesto comma, del codice civile, laddove dispone, a seguito della modifica legislativa del 2015, che “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.
Il lavoratore aveva infatti sottoscritto, con l’assistenza di un sindacalista ritenuta adeguata, un accordo con cui rinunciava a una parte della retribuzione a fronte della salvaguardia occupazionale; ciò avveniva presso la sede dell’azienda, con impegno a “ratificare” detto accordo presso “le sedi abilitate”.
Nel merito, sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Napoli hanno dichiarato nullo il verbale di conciliazione, nel presupposto che la sede fisica di sottoscrizione dell’accordo non fosse sufficientemente “neutra”: la protezione del lavoratore, sostiene l’Ordinanza (paragrafo 15), “non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene” al fine di “garantire la libera determinazione” del lavoratore e l’”assenza di condizionamenti di qualsiasi genere”.
In sintesi, la conciliazione in sede sindacale non si può concludere validamente presso la sede aziendale, “non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile”
***
La pronuncia, oltre ad essere inedita sul punto, appare comunque in contrasto con una precedente recentissima ordinanza dello stesso organismo, la n. 1975/2024 del 18 gennaio u.s., la quale aveva affermato che il riferimento al luogo della sottoscrizione è puramente formale e non sostanziale.
Conseguentemente, si invitano le aziende alla massima prudenza, anche adottando rimedi coerenti con l’Ordinanza n. 10065, come ad esempio evidenziare nel verbale di conciliazione la piena consapevolezza delle rinunce, l’effettiva assistenza del rappresentante sindacale, la scelta condivisa dell’eventuale sede aziendale, l’eventuale raggiungimento dell’intesa sui contenuti precedentemente al mero svolgimento dell’incontro, etc.
Con l’auspicio che tale orientamento formalistico possa rimanere isolato, considerando le difficoltà pratiche che deriverebbero da un’applicazione generalizzata dei principi sanciti: si immagini ad esempio una fattispecie di conciliazioni individuali plurime di decine se non centinaia di lavoratori, iscritti a diverse sigle sindacali, o non iscritti, e alle conseguenti criticità derivanti dall’individuazione di molteplici sedi “neutre”.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
10/2024/MI
Nei giorni scorsi è stata pubblicata l’Ordinanza in oggetto, che ha destato diverse preoccupazioni tra gli addetti ai lavori in relazione ai contenuti della stessa, in materia di validità degli accordi di conciliazione.
La Cassazione ha infatti affermato che la conciliazione “in sede sindacale”, così come previsto dall’art. 411, terzo comma, del codice di procedura civile, debba essere intesa in maniera restrittiva, ovvero escludendo in ogni caso che possa svolgersi presso una sede aziendale.
Ciò in quanto tale situazione logistico/ambientale non assicurerebbe al lavoratore la totale indipendenza da possibili condizionamenti da parte del datore di lavoro, con la conseguenza che le rinunce e le transazioni avvenute sarebbero nulle o comunque potrebbero, ai sensi dell’articolo 2113 del codice civile, essere impugnate entro il termine di sei mesi.
Il caso di specie riguardava l’applicazione dell’articolo 2103, sesto comma, del codice civile, laddove dispone, a seguito della modifica legislativa del 2015, che “Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.
Il lavoratore aveva infatti sottoscritto, con l’assistenza di un sindacalista ritenuta adeguata, un accordo con cui rinunciava a una parte della retribuzione a fronte della salvaguardia occupazionale; ciò avveniva presso la sede dell’azienda, con impegno a “ratificare” detto accordo presso “le sedi abilitate”.
Nel merito, sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Napoli hanno dichiarato nullo il verbale di conciliazione, nel presupposto che la sede fisica di sottoscrizione dell’accordo non fosse sufficientemente “neutra”: la protezione del lavoratore, sostiene l’Ordinanza (paragrafo 15), “non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene” al fine di “garantire la libera determinazione” del lavoratore e l’”assenza di condizionamenti di qualsiasi genere”.
In sintesi, la conciliazione in sede sindacale non si può concludere validamente presso la sede aziendale, “non potendo quest’ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile”
***
La pronuncia, oltre ad essere inedita sul punto, appare comunque in contrasto con una precedente recentissima ordinanza dello stesso organismo, la n. 1975/2024 del 18 gennaio u.s., la quale aveva affermato che il riferimento al luogo della sottoscrizione è puramente formale e non sostanziale.
Conseguentemente, si invitano le aziende alla massima prudenza, anche adottando rimedi coerenti con l’Ordinanza n. 10065, come ad esempio evidenziare nel verbale di conciliazione la piena consapevolezza delle rinunce, l’effettiva assistenza del rappresentante sindacale, la scelta condivisa dell’eventuale sede aziendale, l’eventuale raggiungimento dell’intesa sui contenuti precedentemente al mero svolgimento dell’incontro, etc.
Con l’auspicio che tale orientamento formalistico possa rimanere isolato, considerando le difficoltà pratiche che deriverebbero da un’applicazione generalizzata dei principi sanciti: si immagini ad esempio una fattispecie di conciliazioni individuali plurime di decine se non centinaia di lavoratori, iscritti a diverse sigle sindacali, o non iscritti, e alle conseguenti criticità derivanti dall’individuazione di molteplici sedi “neutre”.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
09/2024/MI
In data 15 maggio 2024 le Parti stipulanti il CCNL di categoria hanno condiviso la versione definitiva del testo, integrando l’accordo del 21 dicembre 2023 con le parti del contratto collettivo rimaste vigenti, nell’obiettivo di convalidare il nuovo testo contrattuale completo (vedi testo allegato).
Nelle prossime settimane si procederà alla stampa del testo, come di consueto, con modalità che saranno comunicate alle aziende associate.
Il testo a stampa comprenderà anche diversi allegati, sia contrattuali che legislativi, di interesse per l’applicazione del CCNL.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
08/2024/MI
Come più volte anticipato anche in occasione delle riunioni degli organi associativi, è proseguito in questi mesi il confronto tra le Parti stipulanti per la definizione del CCNL “di filiera”, in attuazione di quanto convenuto con l’Accordo di rinnovo del 18 luglio 2023.
A seguito di numerosi incontri, che hanno richiesto approfondimenti tecnici talvolta piuttosto complessi, le Parti hanno sostanzialmente condiviso integralmente l’impostazione complessiva del nuovo contratto collettivo, ferme rimanendo ulteriori verifiche sui documenti che le Parti si sono scambiati nell’ultimo confronto tenutosi il 14 maggio scorso.
Prende quindi forma la struttura del nuovo CCNL che, come noto, sarà individuato come “Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da imprese esercenti l’attività di gestione delle infrastrutture viarie a pedaggio, delle attività e dei servizi connessi a supporto, dei sistemi di viabilità integrata”, la cui “Parte Generale” avrà le seguenti caratteristiche:
- sarà composta da 60 articoli, recanti la disciplina minima, valida per tutti i lavoratori cui si applicherà il contratto “di filiera”, sia quelli cui già oggi si applica il CCNL 18.7.2023, sia coloro che confluiranno in una delle cinque Sezioni Speciali;
- la struttura contrattuali sarà suddivisa in cinque capitoli, e gli articoli saranno raggruppati in maniera omogenea per materia;
- i 60 articoli di cui alla Parte Generale disciplineranno le medesime materie del CCNL oggi vigente, fatti salvi esclusivamente gli attuali articoli 18, 43 e 45 in materia di “Zona di lavoro”, “Indennità varie” e “Premio esazione pedaggi” poiché afferenti esclusivamente le attività tipicamente autostradali;
- una parte di questi 60 articoli della Parte Generale replicano esattamente le attuali normative contrattuali, che andranno a determinare la disciplina minima per tutti i lavoratori;
- altri articoli, invece, conterranno una disciplina minima di base per tutti i lavoratori, che nella Sezione Speciale “Attività legate alla gestione, anche in concessione, di infrastrutture viarie a pedaggio” sarà integrata da ulteriori disposizioni relative ai dipendenti cui alla data di definizione del CCNL è applicato il CCNL 18.7.2023;
- la disciplina minima di base dovrà necessariamente essere integrata da ulteriori normative nella fase di confluenza da altri contratti collettivi ovvero in caso di avvio di nuove gestioni di attività con applicazione del CCNL “di filiera”.
È bene ribadire, ancora una volta, che l’attuale CCNL 18.7.2023 continuerà ad essere integralmente applicato ai lavoratori attualmente in forza nelle aziende, rispetto ai quali la sola modifica nel rapporto di lavoro, avente natura formale, sarà la suddivisione delle norme contrattuali ad essi applicabili, che saranno, per circa due terzi, nella “Parte Generale” del nuovo CCNL e, per i rimanenti articoli, nella Sezione Speciale ad essi specificamente dedicata.
Le altre “Sezioni Speciali” prevederanno l’integrazione delle disposizioni di cui alla “Parte Generale” con alcune norme specifiche, atte a disciplinare materie come aumenti di anzianità, ferie, maggiorazioni, previdenza complementare, diversamente e meno favorevolmente per i lavoratori (importi più bassi per gli scatti, minor numero di giorni di ferie, maggiorazioni e contribuzioni alla previdenza complementare meno vantaggiose).
Esse saranno denominate:
- Attività di supporto alla persona e attività accessorie di supporto all’utenza;
- Attività di supporto e servizio all’utenza, alla viabilità integrata e alla gestione dei sistemi di pedaggiamento;
- Attività di installazione, gestione e manutenzione impianti;
- Attività di supporto tecnico e ingegneristico.
Come noto, sono attività per la cui disciplina giuslavoristica si ricorre di norma a contratti collettivi afferenti ai settori multiservizi, commercio, edilizia (elevate professionalità) e metalmeccanico.
Le tabelle retributive saranno come noto allineate ai riferimenti di mercato sopra citati; con l’entrata in vigore del “CCNL di filiera” le dinamiche retributive seguiranno esclusivamente quanto definito nell’Accordo 18.7.2023 (ulteriori aumenti retributivi previsti da agosto 2024 e da gennaio 2025, ovviamente riproporzionati in relazione alle tabelle di ciascuna Sezione Speciale) e dalle successive intese tra le Parti stipulanti il CCNL.
In merito alla Sezione “Attività di supporto tecnico e ingegneristico” le OOSS hanno anticipato che necessiteranno di ulteriori approfondimenti tecnici, per cui l’applicazione di tale Sezione slitterà più in avanti.
Le Parti si vedranno l’11 giugno p.v. per auspicabilmente concludere l’intero testo, o quantomeno avvicinarsi molto alla definitiva chiusura.
Ad esito di tale lavoro si procederà d’intesa, con la Presidenza, all’avvio delle procedure per il rinnovo degli organi associativi in carica, eletti il 10 maggio 2022.
Cordialmente.
07/2024
Nell’ambito delle iniziative formative in materia di salute e sicurezza organizzate dall’Associazione si allega il programma del Seminario in oggetto, che si terrà in presenza a Roma il prossimo 28 maggio.
L’iniziativa si rivolge come di consueto agli RSPP, ASPP nonché ai gestori del personale delle Società aderenti ad ACAP trattandosi di un approfondimento e di un aggiornamento sul tema dell’invecchiamento nel lavoro sotto vari punti di vista.
Il tema, come è evidente, assume particolare rilevanza, oltre che per aspetti di natura sanitaria e di promozione della salute, anche ai fini organizzativi: anche per tale ragione è fortemente auspicata la partecipazione degli addetti all’organizzazione e gestione del personale.
Interverrà come relatore il dott. Rinaldo Ghersi, specialista in medicina del lavoro, ergonomo certificato europeo, già coordinatore e tuttora componente del gruppo “Invecchiamento e Lavoro” di CIIP, Consulta interassociativa italiana per la prevenzione.
Il Seminario si terrà
martedì 28 maggio 2024 dalle 14,00 alle 18,00
presso la sede dell’Associazione in via del Poggio Laurentino 11 – ROMA EUR.
Tra le 13,00 e le 14,00 sarà predisposto in sede un buffet di benvenuto per i partecipanti.
La sede è facilmente raggiungibile anche con la linea “B” della Metropolitana (direzione Laurentina – fermata Eur Fermi), dalla Stazione Termini o dalla Stazione Tiburtina.
L’iniziativa è valida per l’aggiornamento di RSPP/ASPP ai fini del riconoscimento di quattro crediti formativi, ai sensi dell’Accordo Stato/Regioni del 7 luglio 2016: si allega il programma definitivo e la relativa Scheda di partecipazione, da restituire debitamente compilata entro il prossimo 21 maggio all’indirizzo di posta elettronica a.carpi@fise.org .
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
08/2024
Da una verifica effettuata a seguito di segnalazione di un’azienda associata, è emerso un errore materiale nella compilazione della tabella retributiva del livello 3S riportata nella circolare n. 1/2024 recante l’illustrazione dell’accordo di rinnovo del CCNL di categoria.
L’errore è nella retribuzione tabellare del livello 3S che non è quello indicato nella circolare (€ 958,76) bensì € 968,76; conseguentemente la retribuzione base diventa € 1.486,22 e non € 1.476,22.
Analogamente gli aumenti di gennaio 2025 e dicembre 2025 dovranno prevedere € 10 in più, come da tabella riportata.
Le tabelle di costo del lavoro pubblicate dal Ministero del Lavoro riportano i numeri corretti.
Gennaio 2024
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 1.266,35 |
€ 526,60 |
€ 1.792,95 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 1.060,27 |
€ 520,97 |
€ 1.581,24 |
|
3° s |
127 |
€ 31,23 |
€ 968,76 |
€ 517,46 |
€ 1.486,22 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 930,63 |
€ 517,46 |
€ 1.448,09 |
|
4° s |
116 |
€ 28,52 |
€ 884,85 |
€ 515,05 |
€ 1.399,90 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 839,14 |
€ 515,05 |
€ 1.354,19 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 762,84 |
€ 512,85 |
€ 1.275,69 |
Gennaio 2025
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 1.307,17 |
€ 526,60 |
€ 1.833,77 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 1.094,45 |
€ 520,97 |
€ 1.615,42 |
|
3° s |
127 |
€ 31,23 |
€ 999,99 |
€ 517,46 |
€ 1.517,45 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 960,63 |
€ 517,46 |
€ 1.478,09 |
|
4° s |
116 |
€ 28,52 |
€ 913,37 |
€ 515,05 |
€ 1.428,42 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 866,19 |
€ 515,05 |
€ 1.381,24 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 787,43 |
€ 512,85 |
€ 1.300,28 |
Dicembre 2025
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 42,18 |
€ 1.349,35 |
€ 526,60 |
€ 1.875,95 |
|
2° |
139 |
€ 35,32 |
€ 1.129,77 |
€ 520,97 |
€ 1.650,74 |
|
3° s |
127 |
€ 32,27 |
€ 1.032,26 |
€ 517,46 |
€ 1.549,72 |
|
3° |
122 |
€ 31,00 |
€ 991,63 |
€ 517,46 |
€ 1.509,09 |
|
4° s |
116 |
€ 29,48 |
€ 942,85 |
€ 515,05 |
€ 1.457,90 |
|
4° |
110 |
€ 27,95 |
€ 894,14 |
€ 515,05 |
€ 1.409,19 |
|
5° |
100 |
€ 25,41 |
€ 812,84 |
€ 512,85 |
€ 1.325,69 |
Cordiali saluti.
07/2024
Come di consueto, il Ministero del Lavoro ha recepito in uno specifico Decreto l’aggiornamento dei costi del lavoro derivanti dall’applicazione del CCNL di categoria, ai sensi dell’articolo 41, comma 13, del nuovo “Codice degli Appalti” (decreto legislativo n. 36/2023).
Le tabelle coprono l’intera vigenza del CCNL, in quattro periodi distinti (gennaio 2024, marzo 2024, gennaio 2025, dicembre 2025).
Tale scaglionamento è conseguente alla decorrenza delle rispettive “tranches” di aumento dei minimi contrattuali, come da accordo del 21 dicembre 2023: per il terzo livello – operaio autista, l’aumento è pari a € 30,00 da gennaio 2024, € 30,00 da gennaio 2025 e ulteriori € 31,00 dal mese di dicembre 2025, da riparametrare per gli altri livelli della scala inquadramentale. Dal mese di marzo 2024 decorre invece l’aumento dell’indennità di mensa in misura pari a € 1,5 per ogni giornata di effettiva presenza (per cui l’importo annuo sale da € 1.270 a € 1.651, ovvero € 1,5 moltiplicato per 254 giorni stimati di effettiva presenza al lavoro, detratti domeniche, festività, ferie e altre assenze come da didascalia in calce alla tabella ministeriale).
Per quanto concerne le singole voci elencate in tabella, il Ministero del Lavoro ha riconosciuto le seguenti novità, sollecitate dall’Associazione:
- il costo dell’importo “Una Tantum” previsto nell’Accordo 21 dicembre 2023 in relazione al periodo di vacanza contrattuale. Come da metodologia consolidata nelle tabelle di costo emanate dal Ministero del Lavoro, l’importo (€ 330 per il terzo livello da riparametrare per gli altri) è stato quantificato distribuendolo in base ai residui mesi di vigenza del CCNL, che scade come noto alla fine del 2025. Di conseguenza, considerando i due anni di vacanza contrattuale, e i due anni di residua vigenza, l’importo indicato è pari esattamente alla metà di quanto complessivamente spettante.
Restano ferme le decorrenze previste nel c.c.n.l. per l’effettiva erogazione dell’importo (tre rate uguali a marzo 2024, marzo 2025, settembre 2025);
- “Costo sicurezza”: la voce comprende due voci, prima distinte: il “Supplemento COVID” (quantificato forfettariamente in € 200,00 annui), introdotto nelle precedenti tabelle emanate in piena emergenza pandemica, e il precedente costo relativo agli adempimenti e oneri in tema di salute e sicurezza a carico delle aziende (quantificato forfettariamente in € 250,00 annui) per un totale di € 450,00, indipendentemente dalle mansioni svolte e dal livello di inquadramento.
I costi legati all’indennità di trasferta (erroneamente indicata come “articolo 44” invece che “articolo 41” come da nuova stesura contrattuale), sono come da articolo 2, lettera “b” del testo del Decreto, oltre che come da didascalia in calce alla Tabella, da considerare in aggiunta.
Si segnala che nelle premesse al Decreto (il “Visto” n. 9 di pagina 2) nonché all’articolo 1 del Decreto si riportano erroneamente riferimenti a “distribuzione” e “recapito” non afferenti al c.c.n.l. servizi postali in appalto bensì ad altro c.c.n.l.; la dizione corretta è quella riportata nelle tabelle, ovvero “c.c.n.l. per il personale dipendente da imprese private operanti nel settore dei servizi postali in appalto”.
Ad ogni modo le voci retributive e tutti gli altri elementi sono correttamente quelli del c.c.n.l. in questione.
Infine, come noto, con delibera assembleare del 16 dicembre 2021 Assoposte si è costituita come associazione autonoma e soggetto giuridico distinto da FISE, cui è legata da una convenzione di adesione; pertanto l’indicazione nel Decreto di “FISE-Assoposte” e non di “Assoposte” come soggetto stipulante deve considerarsi un retaggio dei precedenti Decreti.
***************
Rispetto ai costi precedenti, e quindi alle Tabelle Ministeriali prima in vigore (dicembre 2021), l’aumento del complessivo costo giornaliero del lavoratore inquadrato al terzo livello è pari al 2,53% da gennaio 2024 e al 7,55% a regime (dicembre 2025 su dicembre 2021).
Per quanto concerne i soli minimi contrattuali, invece, l’aumento, sempre con riferimento al terzo livello, è pari al 2,11% da gennaio 2024 e al 6,4% a regime (dicembre 2025 su dicembre 2021).
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 4 marzo 2024, n. 40
Testo in allegato
|
Documenti allegati
|
VIII^ edizione dello Shipping, Forwarding&Logistics meet Industry
L'evento, con le numerose presenze e partecipazioni via streaming si è confermato anche quest’anno quale tavolo di confronto di riferimento sui temi della logistica, delle spedizioni, dei trasporti e dell’economia produttiva italiana.
Riportiamo l'estratto con l'intervento del Dott. Totorizzo al seguente link: https://www.youtube.com/watch?v=nUrobL4cbFs
06/2024/MI
Con lettera ricevuta in data odierna, le organizzazioni di categoria FILT-CGIL e UIL-Trasporti hanno comunicato l’adesione del settore “Circolazione e sicurezza stradale e autostradale e di ANAS” allo sciopero generale indetto dalle rispettive Confederazioni per la durata di 4 ore nella giornata dell’11 aprile p.v.
Per quanto concerne le modalità di effettuazione dello sciopero, le Organizzazioni Sindacali hanno comunicato le seguenti specificazioni:
- lo sciopero è fissato per le ultime 4 ore per ciascun turno/prestazione lavorativa purchè coincidente con la proclamazione confederale, ovvero tra le 00.01 e le 24.00 dell’11 aprile, per il personale turnista di Impianti, Sala Radio e Ausiliari alla Viabilità soggetto alla legge n. 146/1990 ed alla Regolamentazione provvisoria di settore;
- lo sciopero è fissato per le ultime 4 ore di ciascun turno dell’11 aprile per il comparto esazione e personale turnista “non sottoposto alla legge n. 146/1990”;
- lo sciopero è fissato per le ultime 4 ore della prestazione dell’11 aprile per il personale tecnico-amministrativo (intendendosi con ciò, secondo le OO.SS., “il personale non turnista non sottoposto alla regolamentazione dello sciopero, compresi i Tecnici e gli addetti non turnisti degli impianti, nonché quello addetto ai Punto Blu”);
- il personale con turno sfalsato/spezzato “si adeguerà agli orari sopra esposti”;
- il personale addetto al monitoraggio deli automatismi “non è sottoposto alla legge n. 146/1990 e conseguentemente può aderire allo sciopero perché non precettabile”.
Le Organizzazioni FILT-CGIL e UIL-TRASPORTI hanno altresì dichiarato il rispetto delle normative vigenti nonché della regolamentazione di settore, ivi compresi i servizi minimi previsti.
Cordialmente.
06/2024
Con riferimento alla precedente circolare n. 5/2024 del 22 marzo scorso, si informa che SLC-CGIL e UIL-POSTE hanno comunicato che l’astensione dal lavoro avrà durata di 4 ore e non per l’intera giornata, come precedentemente comunicato.
Resta fermo il rispetto delle normative vigenti nonché della regolamentazione prevista per il settore postale in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Cordiali
005/2024/MI
Con comunicazione del 21 marzo scorso, le organizzazioni di categoria SLC-CGIL e UIL-POSTE hanno proclamato l’adesione allo sciopero generale indetto dalle rispettive Confederazioni contro le politiche del Governo per l’intera giornata dell’11 aprile p.v.
Le Organizzazioni hanno altresì dichiarato il rispetto delle normative vigenti nonché della regolamentazione prevista per il settore postale in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Cordiali saluti.
005/2024/MI
Come noto (cfr. circolare ACAP n. 11/2023 del 6 luglio u.s.) il decreto-legge n. 48/2023 poi convertito in legge n. 85/2023 ha reintrodotto il regime della delega alla contrattazione collettiva ai fini dell’individuazione delle causali legittimanti l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.
Nello stesso provvedimento legislativo era inoltre previsto, in assenza di contrattazione collettiva, la possibilità di definire a livello individuale la causale del contratto a tempo determinato, per un periodo di un anno, in scadenza al prossimo 30 aprile.
Il tema interessa direttamente il CCNL Autostrade e trafori, essendo questo sprovvisto ad oggi di una clausola recante le causali di assunzione con contratto a tempo determinato, oggetto di rinvio in occasione della sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo 18 luglio 2023.
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio u.s. della legge di conversione n. 18/2024 del decreto-legge n. 215/2023 (decreto “Milleproroghe”), è ora prorogato al 31 dicembre 2024 il periodo all’interno del quale è legittimata la definizione individuale della causale di assunzione.
Nel caso di intesa tra le Parti stipulanti il contratto collettivo nazionale di categoria prima della fine dell’anno, dovrà intendersi conseguentemente decaduta la norma transitoria di cui alla legge n. 18/2024, e quindi la possibilità di agire a livello individuale.
Ai sensi di legge, nel contratto individuale sarà necessario definire le esigenze di natura tecnica, produttiva ed organizzativa, tali da legittimare l’apposizione del termine (laddove necessarie, quindi oltre i dodici mesi di durata del contratto): al fine di evitare possibili contenziosi sarà opportuno che la causale sia quanto più possibile ben specificata dal datore di lavoro.
Ciò in quanto l’analoga dizione “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”, utilizzata anche nel decreto legislativo n. 368/2001 (sia pure in un contesto normativo differente, e che comunque non prevedeva limiti di durata al contratto a termine), ha generato una enorme mole di contenzioso, tale da costringere il Legislatore a diverse modifiche del Decreto negli anni a seguire.
Cordialmente.
004/2024/MI
Al fine di rientrare nell’ambito di tempistiche in linea con le previsioni contrattuali, si trasmette, come di consueto, il modulo per la rilevazione del "Costo permessi sindacali retribuiti" di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot. n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, relativi distintamente all’anno 2022 e all’anno 2023.
L’invito alle aziende è di reinviare i moduli debitamente compilati alla Segreteria del Servizio sindacale - Sig.ra Alessandra Carpi, email: a.carpi@fise.org
entro il 31 marzo 2024
Si invitano le Società al rigoroso rispetto del termine indicato al fine di favorire una rapida raccolta dei dati e un tempestivo riscontro da parte dell’Associazione, consentendole di contabilizzare e ripartire tra le Associate i costi dei permessi sindacali in parola relativamente ai due anni citati.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
03/2024/MI
Come di consueto, in occasione della giornata dell’8 marzo sono pervenute dichiarazioni di sciopero generale da parte di sigle sindacali autonome.
Per il settore autostradale la proclamazione è fissata dalle 00.01 dell’8 marzo fino alle 23.59, con dichiarazione di salvaguardia delle franchigie e dei servizi minimi essenziali.
Le motivazioni dello sciopero sono generiche e velleitarie, completamente avulse dal settore autostradale, essendo per lo più di natura politica in senso lato: la Commissione di Garanzia per l’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali ha di recente ribadito (Seduta del 15-16 gennaio 2024, verbale n. 530) l’insussistenza dell’obbligo di esperire, in via preventiva, il tentativo di conciliazione laddove l’oggetto della vertenza riguardi provvedimenti e iniziative legislative.
Salvo che non intervengano rettifiche/cambiamenti di programma da parte sindacale o provvedimenti della Commissione di Garanzia atti a modificare la sostanza dello sciopero dell’8 marzo, non seguiranno ulteriori comunicazioni da parte dell’Associazione in ordine ad adesioni di altre sigle.
Cordialmente.
02/2024/MI
Con riguardo alla contabilizzazione e ripartizione del costo dei permessi sindacali nazionali di cui alla lettera AUSITRA 13/7/1981 prot.n. 201889 e alla lettera FISE 18/5/2000, si trasmette il riepilogo dei dati consuntivi relativi all’anno 2021, che permetteranno alle Società – come di consueto – di procedere direttamente tra di loro al conguaglio per la condivisione degli oneri dei permessi in parola.
Considerato il lasso di tempo trascorso, per diverse ragioni, si invitano le Società a voler verificare i dati indicati e segnalare eventuali anomalie entro il prossimo 8 marzo, decorso il quale lo schema allegato potrà considerarsi definitivo.
In assenza di ulteriori comunicazioni entro la data suindicata, si invitano le Società a voler provvedere per quanto di competenza, come di consueto.
Nei prossimi giorni sarà inviata la circolare relativa alla raccolta dei dati relativi ai permessi sindacali per gli anni 2022 e 2023: eccezionalmente, le aziende saranno chiamate a fornire contestualmente i dati relativi a due annualità, in modo da recuperare il notevole ritardo accumulato e consentire alle Società un riallineamento in tempi maggiormente idonei.
L’invito alle aziende è quello di rispettare tempi congrui di invio dei dati.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
N. 436 del 09 Febbraio 2024
IMPIANTI APERTI 2024
Con “IMPIANTI APERTI on The Road. Il viaggio per la sostenibilità”, ASSOAMBIENTE lancia l’upgrade di "Impianti Aperti", la campagna di sensibilizzazione realizzata dall’Associazione dal 2019 per promuovere la conoscenza delle infrastrutture industriali necessarie alla corretta e sostenibile gestione dei rifiuti.
La nuova edizione "Impianti Aperti on the road" prevede un ruolo attivo di Assoambiente durante le visite programmate presso gli impianti industriali.
Ogni mese, verrà data l’opportunità ad un impianto di aprire le sue porte per consentire la partecipazione di enti locali, comitati territoriali e, in particolare, studenti interessati.
L'obiettivo di queste visite è promuovere una cultura consapevole nella gestione dei rifiuti e condividere conoscenze fondamentali sulle tecnologie utilizzate, i processi di monitoraggio, le autorizzazioni normative e il controllo delle emissioni. In questo contesto, Assoambiente metterà a disposizione la propria competenza e l'esperienza per stimolare il dialogo e il confronto costruttivo.
Inoltre, le aziende coinvolte potranno richiedere di unire alla visita all’impianto anche la possibilità di usufruire di un corso formativo su argomenti di interesse specifico. Le tematiche potrebbero includere aspetti relativi alla sicurezza, alle tariffe ARERA, al bilancio di sostenibilità, alle certificazioni, alla gestione del rischio e alle strategie di comunicazione ambientale.
Assoambiente, con il suo impegno costante nella diffusione di notizie e informazioni cruciali nel campo del waste management, ha richiesto il patrocinio di:
- MASE (Ministero dell'Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare)
- MIMIT (Ministero delle Imprese e del Made in Italy)
- ISPRA (Istituto Superiore per la Protezione e la Ricerca Ambientale)
- SNPA (Sistema Nazionale per la Protezione dell'Ambiente)
- ANCI (Associazione Nazionale Comuni Italiani)
Sarà garantita alla campagna di comunicazione una copertura estesa delle attività promosse attraverso i media nazionali e locali. Sia online che offline, sarà offerta un'ampia copertura degli eventi in programma, raggiungendo un pubblico sempre più vasto interessato al settore della gestione dei rifiuti. Sui canali social ufficiali dell’Associazione saranno condivisi con la comunità online aggiornamenti, notizie e informazioni cruciali.
Obiettivo dell'iniziativa è promuovere la cultura della gestione dei rifiuti e condividere conoscenze su tecnologie, monitoraggi, autorizzazioni e controllo delle emissioni. Assoambiente mette a disposizione il suo know-how per animare il confronto supportando le Aziende coinvolte nella realizzazione di:
- Visita dell'impianto con la partecipazione di enti locali, comitati territoriali e/o studenti.
- Seminario su tematiche di interesse per l’azienda aderente e/o territorio
- Corso formativo su tematiche di interesse dell'Azienda coinvolta quali ad esempio: sicurezza, tariffe ARERA, bilancio di sostenibilità, certificazioni, risk management, comunicazione.
Referenti Progetto:
Teresa Colin Comunicazione ed eventi - t.colin@fise.org
Marco Catino Ufficio Stampa - redazione@fise.org
Sabrina Poggi Social Media Manager - s.poggi@sabrinapoggi.com
001/2024/MI
Come noto, replicando l’analoga iniziativa legislativa dello scorso anno, la Legge di Bilancio 2024 prevede (articolo 1 comma 15) una riduzione, “in via eccezionale” dei contributi a carico del lavoratore.
In relazione a ciò, l’INPS ha fornito le istruzioni applicative con la circolare n. 11/2024 del 16 gennaio scorso.
Alla luce della norma di legge e della circolare dell’Istituto, l’esonero contributivo può essere così sintetizzabile:
- la riduzione vale per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 e si riferisce ai rapporti di lavoro dipendente;
- la riduzione non ha effetti sul rateo di tredicesima (e di quattordicesima, vedi paragrafo 3 della Circolare INPS n. 11 allegata), sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti;
- la riduzione dei contributi a carico del lavoratore è nella misura di 6 punti percentuali (determinando così un’aliquota pari al 3,19% o 2,19% a seconda dei casi sotto riportati);
- condizione per l’esonero del 6% è che la retribuzione mensile imponibile non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di tredicesima;
- l'esonero è nella misura del 7% se la retribuzione imponibile non eccede l'importo mensile di 1.923 euro, sempre al netto del rateo di tredicesima;
- la riduzione non si applica al caso di liquidazione al lavoratore di residui ferie e permessi nel corso del 2024, se ha cessato il rapporto entro il 31 dicembre 2023;
- idem nel caso di cessazione del rapporto entro il 31 dicembre 2024 e liquidazione di importi nell’anno 2025;
- non vi sono indicazioni in merito all’eventuale riproporzionamento della soglia per i lavoratori a tempo parziale; tuttavia, essendo state richiamate le precedenti istruzioni (Circolare INPS n. 7 del 24 gennaio 2023) che escludeva il riproporzionamento della soglia, si ritiene ragionevolmente che il beneficio si applichi ai lavoratori part-time analogamente ai lavoratori a tempo pieno;
- l’esonero non è subordinato alla regolarità del DURC dell’azienda né alla disciplina comunitaria in materia di aiuti di Stato;
- per coloro che non avessero applicato la riduzione contributiva spettante con il cedolino del mese di gennaio, potranno agire a conguaglio con quello del mese di febbraio (paragrafo 7 della Circolare INPS).
********
I commi 180, 181 e 182 dell’articolo 1 della legge n. 213/2023 prevedono inoltre misure di sostegno alle lavoratrici madri con due figli (solo per l’anno 2024) o con tre (per il triennio 2024-2026), a determinate condizioni.
Le norme citate prevedono, in sintesi:
- l’esonero totale dei contributi a carico della lavoratrice per i periodi dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, instaurando o già instaurato;
- l’esonero è nella misura del 100% della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico della lavoratrice nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile;
- l’esonero è consentito fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo;
- analogo esonero è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, instaurando o già instaurato, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo (comma 181).
La circolare dell’INPS contiene diversi commenti ed esemplificazioni utili ai fini dell’applicazione dell’esonero; il paragrafo 2 in particolare riporta alcune casistiche temporali con relative indicazioni sulla spettanza, o meno, dell’esonero e in quale misura.
Il paragrafo 3 entra invece nel merito della quantificazione dell’importo corrispondente all’esonero: rilevante, tra l’altro, la precisazione per cui non è richiesta la riparametrazione dell’importo (€ 250 mensili) nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale.
Nel rinviare alla lettura della circolare per maggiori approfondimenti, si ritiene utile sottolineare, ancora, che:
- l’esonero non è “aiuto di Stato” e non è quindi subordinato a successiva autorizzazione da parte della Commissione Europea;
- l’esonero è compatibile con altri esoneri riguardanti la contribuzione attualmente vigenti, compreso l’esonero parziale, subordinato a determinati limiti quantitativi oltre che di soglie retributive, di cui all’articolo 1, comma 15, della stessa Legge di bilancio 2024;
- non essendo incentivo all’assunzione, infine, non è soggetto all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi di cui all’articolo 31 del d. lgs. n. 150/2015.
Cordialmente.
|
Documenti allegati
|
004/2024/MI
Come noto, i commi 180, 181 e 182 dell’articolo 1 della legge n. 213/2023 (“Legge di Bilancio 2024”) prevedono misure di sostegno alle lavoratrici madri con due figli (solo per l’anno 2024) o con tre (per il triennio 2024-2026), a determinate condizioni.
Le norme citate prevedono, in sintesi:
- l’esonero totale dei contributi a carico della lavoratrice per i periodi dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, instaurando o già instaurato;
- l’esonero è nella misura del 100% della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico della lavoratrice nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile;
- l’esonero è consentito fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo;
- analogo esonero è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, instaurando o già instaurato, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo (comma 181).
La circolare dell’INPS contiene diversi commenti ed esemplificazioni utili ai fini dell’applicazione dell’esonero; il paragrafo 2 in particolare riporta alcune casistiche temporali con relative indicazioni sulla spettanza, o meno, dell’esonero e in quale misura.
Il paragrafo 3 entra invece nel merito della quantificazione dell’importo corrispondente all’esonero: rilevante, tra l’altro, la precisazione per cui non è richiesta la riparametrazione dell’importo (€ 250 mensili) nel caso di rapporti di lavoro a tempo parziale.
Nel rinviare alla lettura della circolare per maggiori approfondimenti, si ritiene utile sottolineare, ancora, che:
- l’esonero non è “aiuto di Stato” e non è quindi subordinato a successiva autorizzazione da parte della Commissione Europea;
- l’esonero è compatibile con altri esoneri riguardanti la contribuzione attualmente vigenti, compreso l’esonero parziale, subordinato a determinati limiti quantitativi oltre che di soglie retributive, di cui all’articolo 1, comma 15, della stessa Legge di bilancio 2024 (cfr. circolare n. 2/2024 del 29 gennaio u.s.);
- non essendo incentivo all’assunzione, infine, non è soggetto all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi di cui all’articolo 31 del d. lgs. n. 150/2015.
Cordiali saluti.
|
Documenti allegati
|
003/2024/MI
L’interpello n. 1/2024 della Commissione Salute e Sicurezza del Ministero del Lavoro, pubblicato il 6 febbraio u.s., riporta una interpretazione utile alle aziende in materia di obbligo di effettuazione della visita medica di idoneità dopo un’assenza dal lavoro di durata pari a 60 giorni, come previsto dall’articolo 41, comma 2, lettera “e-ter” del decreto legislativo n. 81/2008 (obbligo di “visita medica precedente alla ripresa del lavoro, a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione”.
Nel fare propri i principi enunciati da due sentenze della Corte di Cassazione (la n. 7566 del 2020 e la n. 29756 del 2022), il Ministero chiarisce che la visita di idoneità alla mansione non è automatica dopo l’assenza di 60 giorni continuativi, ma dipende dalle mansioni cui il lavoratore è adibito, se queste cioè prevedano, o meno, l’obbligo di sorveglianza sanitaria.
Nell’allegare l’interpello per maggiori approfondimenti, si saluta cordialmente.
|
Documenti allegati
|
Premio PIMBY GREEN Assoambiente | Aperte le candidature
L'Italia è un Paese ricco di storia, cultura e bellezze naturali. Ma è anche un Paese che deve affrontare sfide importanti, come il cambiamento climatico, la transizione energetica e la gestione dei rifiuti.
Per vincere queste sfide, è necessario un cambiamento culturale, che passi da una mentalità "NIMBY" (Not In My Backyard) a una mentalità "PIMBY" (Please In My Backyard). Questo cambiamento è al centro dell'obiettivo del Premio PIMBY GREEN di Assoambiente, giunto alla sua quinta edizione.
Il Premio PIMBY GREEN mira a valorizzare le opportunità offerte dalla realizzazione di opere di pubblica utilità in nome del "Please in My BackYard" (PIMBY), sfidando le convinzioni spesso pregiudizievoli che rallentano o ostacolano la cultura del "fare" nel nostro Paese: una cultura che metta in risalto l'ingegno e la creatività italiana, capaci di generare valore e occupazione nelle comunità in cui si insediano.
Il Premio PIMBY GREEN è un'iniziativa che contribuisce a promuovere un'Italia più sostenibile e inclusiva ed intende premiare i progetti che realizzano opere di pubblica utilità, vantaggiose per l'ambiente e per le comunità locali.
Saranno premiate pubbliche amministrazioni, imprese e giornalisti che si sono distinti nei settori dell'energia, della gestione dei rifiuti e delle trasformazioni del territorio.
CATEGORIE
1. Realizzazione di Infrastrutture Tecnologicamente Avanzate: questa categoria premia i progetti che hanno contribuito al progresso tecnologico e all'innovazione nel territorio, migliorando l'efficienza e la sostenibilità delle infrastrutture.
2. Coinvolgimento Positivo e Responsabile dei Cittadini: questa categoria riconosce l'impegno di enti locali e PA che hanno promosso il dialogo e la partecipazione attiva dei cittadini nelle decisioni riguardanti opere di pubblica utilità, creando un coinvolgimento positivo e responsabile.
3. Informazione Trasparente e Scientifica: in questa categoria vengono premiati giornalisti e autori di contenuti scientifici che hanno contribuito a diffondere un'informazione trasparente e basata su dati scientifici, contrastando l'opposizione aprioristica a qualsiasi opera.
CANDIDATURE
Il termine per l’invio delle candidature per il Premio PIMBY Green 2024 è fissato per il 24 maggio 2024.
Le candidature dovranno essere inviate tramite email alla segreteria dell'Associazione: assoambiente@assoambiente.org esplicitando in oggetto “Candidatura Premio Pimby Green 2024”.
La candidatura deve essere presentata esclusivamente via email, compilando il Modulo di presentazione candidatura fornito dall'Associazione (allegato).
PREMIAZIONE
L'evento di premiazione del Premio PIMBY Green 2024 si terrà a Milano il 3 luglio presso la prestigiosa Villa Necchi Campigli - Bene FAI, nell'ambito di una serata di Gala con cena organizzata dall'Associazione.
Un'occasione unica per celebrare l'impegno e l'innovazione nel campo della comunicazione ambientale e della promozione di un'Italia che cresce. Un'Italia che abbraccia il PIMBY come modello per il futuro.
002/2024/MI
Come noto, replicando l’analoga iniziativa legislativa dello scorso anno, la Legge di Bilancio 2024 prevede (articolo 1 comma 15) una riduzione, “in via eccezionale” dei contributi a carico del lavoratore.
In relazione a ciò, l’INPS ha fornito le istruzioni applicative con la circolare n. 11/2024 del 16 gennaio scorso. Alla luce della norma di legge e della circolare dell’Istituto, l’esonero contributivo può essere così sintetizzabile:
- la riduzione vale per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 e si riferisce ai rapporti di lavoro dipendente;
- la riduzione non ha effetti sul rateo di tredicesima (e di quattordicesima, vedi paragrafo 3 della Circolare INPS allegata), sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti;
- la riduzione dei contributi a carico del lavoratore è nella misura di 6 punti percentuali (determinando così un’aliquota pari al 3,19% o 2,19% a seconda dei casi sotto riportati);
- condizione per l’esonero del 6% è che la retribuzione mensile imponibile non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, al netto del rateo di tredicesima;
- l'esonero è nella misura del 7% se la retribuzione imponibile non eccede l'importo mensile di 1.923 euro, sempre al netto del rateo di tredicesima;
- la riduzione non si applica al caso di liquidazione al lavoratore di residui ferie e permessi nel corso del 2024, se ha cessato il rapporto entro il 31 dicembre 2023;
- idem nel caso di cessazione del rapporto entro il 31 dicembre 2024 e liquidazione di importi nell’anno 2025;
- non vi sono indicazioni in merito all’eventuale riproporzionamento della soglia per i lavoratori a tempo parziale; tuttavia, essendo state richiamate le precedenti istruzioni (Circolare INPS n. 7 del 24 gennaio 2023) che escludeva il riproporzionamento della soglia, si ritiene ragionevolmente che il beneficio si applichi ai lavoratori part-time analogamente ai lavoratori a tempo pieno;
- l’esonero non è subordinato alla regolarità del DURC dell’azienda né alla disciplina comunitaria in materia di aiuti di Stato;
- per coloro che non avessero applicato la riduzione contributiva spettante con il cedolino del mese di gennaio, potranno agire a conguaglio con quello del mese di febbraio (paragrafo 7 della Circolare INPS).
Nell’allegare la circolare, si saluta cordialmente.
|
Documenti allegati
|
001/2024/MI
Il 21 dicembre scorso è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 14 luglio 2020, scaduto come noto il 31 dicembre 2021.
L’intesa ha validità fino al 31 dicembre 2025, di conseguenza avrà validità quadriennale.
Le Organizzazioni Sindacali stipulanti l’accordo hanno comunicato lo scioglimento positivo della riserva lo scorso 22 gennaio, per cui i contenuti possono essere considerati esecutivi.
Di seguito le principali novità del rinnovo contrattuale.
*******************
PARTE NORMATIVA
Articolo 9 – Rapporto di lavoro a tempo parziale.
Sono state abbassate le soglie al superamento delle quali è previsto il pagamento della maggiorazione per il lavoro supplementare.
Dall’1 gennaio 2024 infatti al superamento della soglia del 25% (prima 35%) su base annua delle prestazioni di lavoro supplementare rispetto all’orario individuale scatterà la maggiorazione del 15% calcolata sulla retribuzione base; analogamente, al superamento della soglia del 30% (prima 40%) scatterà la maggiorazione del 20%.
Articolo 10 – Contratti a termine.
Al fine di adeguare la normativa contrattuale alle recenti innovazioni legislative, le Parti hanno nuovamente definito le causali che legittimano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, necessarie quando la durata del contratto superi i dodici mesi (fino ad un massimo di ventiquattro).
Ai sensi del d. lgs. n. 81/2015, l’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi è ora possibile per le seguenti specifiche esigenze:
- necessità di personale derivanti dall’assunzione di ulteriori e diversi servizi rispetto a quelli gestiti, aventi carattere di temporaneità;
- esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
- esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti da quelle disponibili nell’organico in relazione all'esecuzione di commesse particolari che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale;
- incrementi di attività in dipendenza di commesse eccezionali.
Inoltre, in attuazione anche in questo caso di recenti provvedimenti di legge (d. lgs. n. 104/2022, articolo 7), il periodo di prova in caso di assunzione a tempo determinato è stabilito in misura pari a 5 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 5, 4 e 4S, e in misura pari a 10 giorni lavorativi per ciascun mese di durata del contratto per i lavoratori inquadrati nei livelli 3, 3Super, 2 e 1.In caso di rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Articolo 4 – Periodo di prova.
In attuazione di recenti interventi legislativi (d. lgs. n. 104/2022, articolo 7, comma 3), in caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.
Articolo 57 – Salute e sicurezza sul lavoro.
A seguito di criticità evidenziate dalle aziende, si è ritenuto opportuno precisare che il lavoratore, a richiesta dell’Azienda, deve sottoporsi a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica nei casi previsti dalla legge; ciò in quanto accade di frequente che il lavoratore si rifiuti di sottoporsi a visita laddove vi sia il timore o la ragionevole probabilità che l’esito della visita possa determinare limitazioni lavorative.
Ora è chiarito anche nel CCNL che tale rifiuto non è legittimo; ad ulteriore rafforzamento del principio, le Parti hanno concordato di inserire una specifica casistica nell’ambito dei provvedimenti disciplinari, come da paragrafo successivo.
Articolo 53 – Norme disciplinari.
Come sopra riportato, è ora previsto anche nel codice disciplinare nazionale che, qualora il lavoratore si rifiuti ingiustificatamente di sottoporsi a visita medica di accertamento dell’idoneità fisica nei casi previsti dalla legge, l’azienda può procede con licenziamento per giusta causa, ovvero senza preavviso con cessazione immediata del rapporto di lavoro.
L’azienda può inoltre procedere con l’immediata sospensione non retribuita del lavoratore fino all’eventuale effettuazione della visita o all’adozione definitiva del licenziamento.
Articolo 23 – Congedo matrimoniale.
In ottemperanza alle nuove disposizioni di legge in materia, sono state estese le norme in materia di congedo matrimoniale anche in caso di unione civile tra persone dello stesso sesso.
Articolo 32 - Molestie sessuali e congedo per le vittime di violenza di genere.
Il CCNL ha recepito le norme di legge in materia, disciplinando l’ipotesi del congedo in favore delle vittime di violenze domestiche.
Articolo nuovo – Formazione e aggiornamento professionale.
Introdotta norma di principio recante la valorizzazione della formazione come elemento di crescita professionale dei lavoratori e delle aziende.
Articolo 5 – Classificazione del personale.
A seguito di segnalazioni da parte di alcune aziende, si è ritenuto opportuno precisare che, in tutti i casi in cui il CCNL preveda il possesso della patente ai fini dell’inquadramento in un determinato livello della classificazione, il “possesso” debba intendersi finalizzato alla guida di uno specifico mezzo che richiede quella determinata tipologia di patente.
In sostanza, non rileva ai fini dell’inquadramento del lavoratore la mera disponibilità di una patente di livello superiore, qualora essa non venga effettivamente utilizzata dal lavoratore nell’esercizio delle mansioni: per fare un esempio, il lavoratore titolare di una patente “C” non può rivendicare di per sè, quindi, il livello 3 (o 4S) se è adibito normalmente alla guida di un mezzo per la guida del quale è sufficiente la patente “B”.
Articolo 41 – Indennità di trasferta.
Il tema è stato a lungo dibattuto in sede di trattativa per il rinnovo del CCNL.
Assoposte ha evidenziato alle Organizzazioni Sindacali la distorsione di una norma contrattuale che prevedeva l’erogazione dell’indennità di trasferta anche nei casi in cui il lavoratore partiva da una sede di lavoro distante anche solo pochi metri dal Comune limitrofo in cui era chiamato a svolgere la gran parte della prestazione.
Al fine di correggere tale distorsione normativa, con l’entrata in vigore del nuovo CCNL è previsto che l’indennità di trasferta sia erogata qualora il lavoratore, pur uscendo dal Comune di inizio della prestazione, si allontani di oltre 20 km lineari dal luogo di inizio della prestazione.
Di contro, qualora il lavoratore svolga la sua prestazione, pur percorrendo molti chilometri, sostanzialmente nei dintorni del luogo di partenza, si è ritenuto che non sussista un disagio tale da giustificare la corresponsione dell’indennità.
**********
PARTE ECONOMICA
Una Tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale.
Come di consueto, è stata stabilita una somma forfettaria finalizzata a risarcire ai lavoratori la perdita di retribuzione legata al periodo intercorso tra la scadenza del precedente CCNL (31 dicembre 2021) e la decorrenza degli aumenti retributivi (1° gennaio 2024).
Ai lavoratori in forza nelle aziende alla data del 21 dicembre 2023 spetta quindi un importo “una tantum” per il terzo livello pari a € 330,00 lordi, distribuito in 3 rate da € 110,00 da corrispondersi nel mese di marzo 2024, marzo 2025 e settembre 2025.
L’importo, riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale, sarà corrisposto pro-quota con riferimento a tante quote mensili quanti sono i mesi di servizio effettivo prestati nel periodo 1 gennaio 2022 – 31 dicembre 2023 ed erogato ai lavoratori in forza alla data di erogazione di ciascuna tranche, in proporzione al numero di mesi svolti presso l’azienda erogante.
La frazione di mese superiore a 15 giorni sarà considerata, a tutti gli effetti, come mese intero.
L’importo è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.
|
Liv. |
Par. |
Importo singola rata |
Totale |
|
1° |
166 |
€ 149,67 |
€ 449,01 |
|
2° |
139 |
€ 125,33 |
€ 375,99 |
|
3° sup |
127 |
€ 114,51 |
€ 343,53 |
|
3° |
122 |
€ 110,00 |
€ 330,00 |
|
4° sup. |
116 |
€ 104,59 |
€ 313,77 |
|
4° |
110 |
€ 99,18 |
€ 297,54 |
|
5° |
100 |
€ 90,16 |
€ 270,48 |
Aumenti retributivi.
Le Parti hanno concordato un aumento del minimo tabellare per il terzo livello pari a € 91,00 con relativa riparametrazione sugli altri livelli di inquadramento, da erogare con la retribuzione del mese di:
- gennaio 2024 € 30,00;
- gennaio 2025 € 30,00;
- dicembre 2025 € 31,00.
|
Liv. |
Par. |
Aumento economico gennaio 2024 |
Aumento economico gennaio 2025 |
Aumento economico dicembre 2025 |
TOTALE |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 40,82 |
€ 42,18 |
€ 123,82 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 34,18 |
€ 35,32 |
€ 103,68 |
|
3° s. |
127 |
€ 31,23 |
€ 31,23 |
€ 32,27 |
€ 94,73 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 30,00 |
€ 31,00 |
€ 91,00 |
|
4° s. |
116 |
€ 28,52 |
€ 28,52 |
€ 29,48 |
€ 86,52 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 27,05 |
€ 27,95 |
€ 82,05 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 24,59 |
€ 25,41 |
€ 74,59 |
Conseguentemente, i nuovi minimi tabellari saranno i seguenti:
Gennaio 2024
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 1.266,35 |
€ 526,60 |
€ 1.792,95 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 1.060,27 |
€ 520,97 |
€ 1.581,24 |
|
3° s |
127 |
€ 31,23 |
€ 968,76 |
€ 517,46 |
€ 1.486,22 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 930,63 |
€ 517,46 |
€ 1.448,09 |
|
4° s |
116 |
€ 28,52 |
€ 884,85 |
€ 515,05 |
€ 1.399,90 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 839,14 |
€ 515,05 |
€ 1.354,19 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 762,84 |
€ 512,85 |
€ 1.275,69 |
Gennaio 2025
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 40,82 |
€ 1.307,17 |
€ 526,60 |
€ 1.833,77 |
|
2° |
139 |
€ 34,18 |
€ 1.094,45 |
€ 520,97 |
€ 1.615,42 |
|
3° s |
127 |
€ 31,23 |
€ 999,99 |
€ 517,46 |
€ 1.517,45 |
|
3° |
122 |
€ 30,00 |
€ 960,63 |
€ 517,46 |
€ 1.478,09 |
|
4° s |
116 |
€ 28,52 |
€ 913,37 |
€ 515,05 |
€ 1.428,42 |
|
4° |
110 |
€ 27,05 |
€ 866,19 |
€ 515,05 |
€ 1.381,24 |
|
5° |
100 |
€ 24,59 |
€ 787,43 |
€ 512,85 |
€ 1.300,28 |
Dicembre 2025
|
Liv |
Par |
Aumento economico |
Retribuzione tabellare |
Indennità di contingenza |
Retribuzione base |
|
1° |
166 |
€ 42,18 |
€ 1.349,35 |
€ 526,60 |
€ 1.875,95 |
|
2° |
139 |
€ 35,32 |
€ 1.129,77 |
€ 520,97 |
€ 1.650,74 |
|
3° s |
127 |
€ 32,27 |
€ 1.032,26 |
€ 517,46 |
€ 1.549,72 |
|
3° |
122 |
€ 31,00 |
€ 991,63 |
€ 517,46 |
€ 1.509,09 |
|
4° s |
116 |
€ 29,48 |
€ 942,85 |
€ 515,05 |
€ 1.457,90 |
|
4° |
110 |
€ 27,95 |
€ 894,14 |
€ 515,05 |
€ 1.409,19 |
|
5° |
100 |
€ 25,41 |
€ 812,84 |
€ 512,85 |
€ 1.325,69 |
Indennità di mensa – Buono Pasto.
A partire dal mese di marzo 2024 l’indennità di mensa di cui all’articolo 40, lettera “c” del CCNL è elevata di € 1,50 in più per ogni giornata di effettiva prestazione giungendo così a un totale di € 6,50.
Ferma rimanendo la disciplina contrattuale di cui all’articolo 40, lettera “c” del CCNL, l’intero importo potrà essere erogato sotto forma di “buono pasto”, anche elettronico.
Si ricorda a tale proposito che le normative di legge prevedono la totale esclusione del buono pasto ai fini fiscali e contributivi fino a € 5,29 giornalieri per i buoni pasto cartacei, e fino a € 8,00 giornalieri in caso di buoni pasto erogati con modalità elettroniche.
*************
CONCLUSIONI
L’accordo del 21 dicembre u.s. comporta indubbiamente uno sforzo per le imprese del settore, le quali, in un contesto di mercato sempre complesso e caratterizzato da esasperata concorrenzialità, dovranno sopportare un importante aumento del costo del lavoro per il prossimo biennio 2024-2025.
Tuttavia, è doveroso sottolineare come l’aumento complessivo sia comunque molto al di sotto degli elevati tassi di inflazione registratisi in particolare a partire dal 2022 in poi, dapprima per le conseguenze globali derivanti dalla pandemia COVID19, e successivamente per gli shock energetici riconducibili ai noti eventi bellici.
Il relativo contenimento dell’aumento del costo del lavoro consente comunque alla categoria di salvaguardare l’enorme divario esistente nei confronti dei trattamenti retributivi previsti dal contratto collettivo del principale cliente delle aziende del settore; circostanza questa che rappresenta un elemento fondamentale ai fini della salvaguardia dell’attuale del sistema degli appalti.
Ovviamente l’importante risparmio che il committente ricava dall’esternalizzazione dei servizi non è l’unico elemento: altrettanto determinanti risultano, tra l’altro, la flessibilità delle aziende, la qualità delle prestazioni, l’affidabilità ed il rapporto di fiducia.
Cordiali saluti.
La normativa sulle concessioni desta non poche perplessità
Porto&Interporto
Testata:|
Documenti allegati
|
Festività Natalizie - Chiusura Uffici
1.jpg)
